De cruciale rol van de CPO in de oorlog om talent

Het begint steeds meer te dagen: de coronacrisis heeft ons een flink stuk vooruit gekatapulteerd in de toekomst van werk. Een explosie aan vacatures, blijvende schaarste aan talent, werken op afstand, een nooit gezien aantal starters op zelfstandige basis, … Wat is de aangewezen strategische aanpak voor CPO ’s in deze nieuwe realiteit van werk?

Zo ging het tot nu: inkoop had als voornaamste opdracht kosten te besparen op de inhuur van talent. De kortste weg om dit te doen is door harde besparingen: op tarief X werd Y% korting afgedwongen bij de leverancier ‘om te mogen leveren’. Omdat er toch voldoende aanbod aan talent was, volgden de leveranciers en werd er meegegaan in deze redenering. De klant was doorgaans een grote naam en dat was altijd een mooie referentie om een prospect binnen te halen of om andere talenten aan te trekken. Daarnaast was inkoop de bewaker van de risico’s die de organisatie mogelijk loopt door met ingehuurd talent te werken. Risico’s afdekken, dat doe je door waterdichte contracten op te stellen met torenhoge eisen. Opnieuw gingen HR-leveranciers hier in mee omdat er toch voldoende kandidaten waren om ook de andere, minder rigide klanten, te bedienen.

Toen veranderde alles

Het overschot aan talent is op. Talent is schaars en ‘het nieuwe goud’. Je zal maar niet tijdig het juiste talent vinden, dan heb je als organisatie een groot probleem. Niet alleen heeft de covid-19 pandemie ons jaren vooruit in de toekomst van werk gekatapulteerd, wat nu ook speelt zijn o.a. ook de effecten van de demografische ontwikkelingen. Voor elke 100 vertrekkers uit de arbeidsmarkt stromen slechts 80 jongeren in. Dit tekort wordt structureel nog groter door de snelle evolutie van de vereiste kennis en competenties door technologische innovaties. Individueel talent denkt door de pandemie anders over de eigen loopbaan. Mensen zijn meer zelfsturend geworden in hun loopbaan en werk is daarbij iets dat een hoger doel in hun leven moet dienen. Werk moet meer zijn dan geld verdienen. Die visie, in combinatie met de schaarste, maakt dat mensen meer kieskeurig zijn in verband met waar, wanneer, voor wie en hoe ze willen werken. Ook als CPO houd je hier dus maar best rekening mee.

De nieuwe uitdaging voor de CPO

In de nieuwe realiteit van de arbeidsmarkt werken de oude CPO – recepten niet meer. Rigide contracten met eenzijdig opgelegde voorwaarden? Drukken op de tarieven  om er nog een procent af te knijpen? Je supply chain beperken tot enkele leveranciers om in ruil voor volume een laag tarief te krijgen? Allemaal niet handig in tijden van schaarste. De instroom aan talent stopt: de business dreigt stil te vallen, er is geen innovatie meer en de organisatie verliest klanten. Wat een doemscenario!

Waar het in de kern om draait is dat inkoop de business maximaal ondersteunt door de instroom van flexibel talent te verzekeren, dit zo optimaal mogelijk te laten verlopen, en de risico’s in dit instroomgebeuren reduceert tot nul. Dat is een totaal andere opdracht dan plat kosten te besparen. Dit is de nieuwe, cruciale rol van de CPO.


Waar het in de kern om draait is dat inkoop de business maximaal ondersteunt door de instroom van flexibel talent te verzekeren, dit zo optimaal mogelijk te laten verlopen, en de risico’s in dit instroomgebeuren reduceert tot nul. Dat is een totaal andere opdracht dan plat kosten te besparen. Dit is de nieuwe, cruciale rol van de CPO.


Enkele tips

#1. Vergroot de vijver waarin je vist. Sluit niets uit. Anno 2021 is flexibel talent op uiteenlopende manieren in de arbeidsmarkt te vinden. Er zijn tientallen kantoren actief, vaak gespecialiseerd in niche expert profielen of kansengroepen, wat erg interessant kan zijn. Beperk je dus niet tot een of enkele leveranciers, de zogenaamde PSL, maar integreer alle bronnen en kanalen waar potentieel interessant talent voor jouw organisatie te vinden is. In ons boek ‘Mis geen talent’ hebben Mark van Assema en ik het over het bouwen en onderhouden van een ‘ecosysteem’ aan bronnen met flexibel talent. Onlangs kreeg ik de vraag of dit ‘ecosysteem-denken’ ook voor uitzendkrachten geldt? Waarom niet? Het gaat er om dat je weet waar jouw doelgroepen talenten zich bevinden in de arbeidsmarkt en hoe je ze kan aantrekken om bij jou te komen werken. Talent zit versnipperd in de arbeidsmarkt; zaak dus om in elke vijver met de juiste hengel te vissen.

Bouw een ecosysteem met allerlei bronnen met flexibel talent en diverse kanalen die leiden naar jouw organisatie om de instroom te verzekeren.

#2. Beschouw leveranciers, en bij uitbreiding freelancers, als partners, niet als een citroen die je uitperst. Er is voldoende aanbod aan werk, maar een schaarste aan talent. Bureaus of freelancers kiezen daardoor voor de hoogstbiedende met het meest aantrekkelijke aanbod. Zaak dus om marktconforme tarieven te hanteren en aanbieders van talent te belonen voor de samenwerking met jouw organisatie, eerder dan te straffen, zoals dit vroeger gebruikelijk was. Een klassieker is het verkorten van de betalingstermijn naar 7 dagen factuurdatum in ruil voor een korting op het tarief. Dan praat je over win-win voor beide partijen.

#3. Werk samen met HR. Al te vaak zijn HR en Inkoop not on speaking terms, zeker in grote organisaties is dit nog het geval. Zo antwoordde onlangs een HR-directeur “die gaan we er toch niet bijhalen?” toen ik voorstelde om ook inkoop te betrekken bij een workshop over toekomstgericht talentbeheer. Thema’s waar jullie samen een visie en beleid over opzetten, zijn o.a. talent acquisition: wanneer huurt de organisatie in en wanneer werft ze vaste krachten aan? Of: hoe behandelen we externen in onze organisatie en vermijden we een ‘wij vs. zij’ realiteit, maar ook schijnzelfstandigheid? Hoe kunnen we de marketing van onze wervingscampagnes beter afstemmen?

Goed nieuws! Er zijn nog steeds heel veel kosten te besparen

In de nieuwe realiteit van werk gebeuren kostenbesparingen niet meer door harde besparingen, maar door de soft savings. Dit vereist een andere kijk op kostenbesparing vanwege de CPO, maar doorgaans ook vanwege de CFO.

Kostenbesparingen gebeuren dan vooral door interne acties. Denk aan procesoptimalisaties, het vermijden van inhuur door interne mobiliteit, het goed onboarden en begeleiden van externen, het hergebruik van (ingehuurd of eigen) talent door het opzetten van talenten pools, het vermijden van juridische risico’s en bijhorende kosten door een duidelijke visie en beleid (en doorgaans is dit veel meer dan vermijden van schijnzelfstandigheid). Het vereist ook inzicht in de kostprijs van het niet hebben van talent. Wat is de kostprijs van elke dag dat een vacature openstaat?

Alle optimalisaties die je maakt op dit vlak leveren elk jaar opnieuw veel geld op, veel meer dan eenmalig te drukken op de tarieven van leveranciers of freelancers. Je trekt immers gegarandeerd meer talent aan, bovendien van een betere kwaliteit, je bespaart op indirecte kosten én je verhoogt het optimaal inzetten en renderen van ingehuurde talenten.

Alle optimalisaties die je maakt op dit vlak leveren elk jaar opnieuw veel geld op, veel meer dan eenmalig te drukken op de tarieven van leveranciers of freelancers.

Meer weten?

In ‘Mis geen talent’ vind je een handleiding om aan de slag te gaan met deze nieuwe visie op talentbeheer en wat dit oplevert voor de organisatie. NextConomy organiseert ook regelmatig workshops, webinars en Meetup sessies over dit en andere onderwerpen die handelen over de toekomst van werk en het duurzaam inzetten van talenten in organisaties. Meld je aan voor onze nieuwsbrief en mis niets. Je kan Marleen Deleu of Mark van Assema ook inhuren als keynote speaker of trainer in jouw organisatie via deze link.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

Bekijk alle berichten van Marleen Deleu

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *