Le CPO au cœur de la guerre des talents

Nous commençons à nous en rendre compte : la crise sanitaire nous a propulsés bien loin sur le devant de la scène du travail. Explosion d’offres d’emploi, pénurie persistante de talents, télétravail, nombre inégalé de start-ups… Quelle approche stratégique le CPO doit-il aborder face à cette nouvelle réalité du travail ?

La mission principale du service Achats était, jusqu’à présent, de réduire les coûts liés à l’engagement de talents. Comment y parvenir au plus vite ? Par des économies substantielles. Une ristourne d’X % était accordée au prestataire de services pour le tarif Y pour lui permettre de proposer un·e candidat·e. La manne de talents étant alors suffisante, les prestataires en question ont suivi le mouvement et se sont ralliés à la cause. Comme le client était généralement un grand nom, autant laisser faire de la sorte : c’était une référence impeccable pour faire venir un prospect ou attirer d’autres talents. Le service des achats était, par ailleurs, dépositaire des risques que l’organisation pouvait courir en travaillant avec des personnes nouvellement engagées. Des contrats bien ficelés comportant des clauses très strictes permettent de couvrir ces risques. Et là encore, les prestataires RH ont joué le jeu, car le nombre de candidats restait suffisant pour servir les autres clients, moins exigeants.

Puis, la roue a tourné

Le pool de talents a fondu. Le talent est devenu la « perle rare », le must. Vous n’arrivez pas trouver le bon candidat au bon moment ? Vous allez au-devant de gros problèmes. La pandémie liée au Covid-19 nous a propulsés bien loin sur le devant de la scène du travail, mais les répercussions de l’évolution démographique entrent également en ligne de compte. Pour 100 personnes qui quittent le marché du travail, seuls 80 jeunes y entrent. Cette pénurie s’accentue d’un point de vue structurel en raison de l’évolution rapide des connaissances et des compétences requises au travers des innovations technologiques. Chaque talent envisage sa propre carrière sous un angle différent en raison de la pandémie. Les individus sont devenus plus autonomes au sein de leur parcours professionnel. Le travail représente un objectif plus important dans leur vie. Il ne se résume pas à gagner de l’argent. Cette vision, combinée à la rareté, amène les travailleurs à être plus sélectifs quant au lieu, au moment, à la personne et au mode de travail. Le CPO, doit, donc, désormais, en tenir compte.

Le nouveau défi du Chief Procurement Officer

La nouvelle donne du marché du travail rend les vieilles recettes du CPO inopérantes. Établir des contrats stricts assortis de conditions unilatérales ? Comprimer les tarifs pour dégoter un pourcentage supplémentaire ? Limiter votre supply chain à quelques prestataires en vue d’obtenir un taux favorable en échange de volume ? Conditions vraiment pas optimales en ces temps de pénurie. Le recrutement de talents tourne au ralenti : le business risque d’être à l’arrêt, les innovations disparaissent et l’organisation perd des clients. Un sacré scénario catastrophe !

La clé est de permettre au service Achats de fournir un soutien maximal à l’entreprise en veillant à générer un flux de talents flexibles, en l’optimisant et en réduisant à zéro les risques liés à ce processus. Une mission bien différente de celle qui consiste simplement à économiser des coûts. Voilà ce que l’on attend du CPO.


La clé est de permettre au service Achats de fournir un soutien maximal à l’entreprise en veillant à générer un flux de talents flexibles, en l’optimisant et en réduisant à zéro les risques liés à ce processus. Une mission bien différente de celle qui consiste simplement à économiser des coûts. Voilà ce que l’on attend du CPO.


Astuces et conseils

#1. Voyez grand là où vous allez pêcher. Ne faites pas la fine bouche. En 2021, les talents flexibles se trouvent sous différentes formes sur le marché du travail. Des dizaines d’agences sont actives, souvent spécialisées dans des profils d’experts de niche ou des groupes à potentiel, une opportunité en soi. Donc, ne vous limitez pas à un ou plusieurs prestataires, les fameux PSL, mais incorporez tous les réseaux et canaux où vous pouvez trouver des talents potentiellement intéressants pour votre organisation. Mark Assema et moi-même dans notre ouvrage ’Don’t miss out on talent’ évoquons la création et le maintien d’un « écosystème » à l’origine de talents flexibles. On m’a demandé, il y a peu, si cette « pensée par écosystème » s’appliquait également aux intérimaires ? Et pourquoi pas ? Autant savoir où, sur le marché du travail, se trouvent vos groupes cibles et comment vous pouvez les inciter à venir travailler pour vous. Les talents étant dispersés sur le marché du travail, autant pêcher dans chaque bassin, muni·e de la bonne canne à pêche.

Construisez un écosystème constitué d’une variété de talents flexibles et de divers circuits menant à votre organisation. Votre flux sera par la même garanti.

#2. Considérez les prestataires, et par extension les freelances, comme des partenaires, et non comme un vulgaire citron à presser. L’offre de travail est là, les talents pas. Les agences ou les freelances vont aux plus offrants. Appliquer des tarifs conformes au marché et respecter les règles du jeu. IMPORTANT ! Appliquer des tarifs conformes au marché et remercier les prestataires quand des talents travaillent avec votre organisation, plutôt que de les sanctionner, comme c’était le cas auparavant. Un exemple typique ? La diminution du délai de paiement à 7 jours en échange d’une ristourne sur le tarif. Soit une relation Win Win.

#3. Collaborer avec le service RH Les service RH et Achats ne sont pas toujours en bons termes, surtout dans les grandes organisations. Un directeur RH a récemment indiqué à ce propos « Nous n’allons quand même pas les faire venir ? » quand j’ai proposé de faire participer le service Achats à un atelier sur la gestion des talents dans une perspective. Les thèmes à propos desquels vous définissez ensemble une vision et une politique comprennent le talent acquisition : quand l’organisation embauche-t-elle et quand engage-t-elle du personnel fixe ? Ou encore, comment traiter les personnes extérieures à notre organisation et ne pas tomber dans le piège du “nous contre eux”, mais aussi du faux travail indépendant, comment mieux cibler le marketing de nos campagnes de recrutement, etc.

Bonne nouvelle ! Il y a encore beaucoup de coûts à sauver.

La nouvelle réalité du travail implique que les économies de coûts se font non pas par des moyens contraignants, mais par des moyens indirects (soft savings). Une autre vision en la matière est exigée de la part du CPO, mais aussi généralement du CFO.

Les économies de coûts sont alors réalisées principalement par des actions en interne. Pensez à l’optimisation des processus, à la mobilité interne pour éviter les recrutements, à l’intégration et à l’encadrement ad hoc du personnel externe, à la réutilisation des talents (engagés ou internes) en créant des pools de talents, à la prévention des risques juridiques et des coûts associés par le biais d’une approche et d’une politique bien définies (les faux emplois indépendants ne sont pas seuls à être pris en compte !)… Ne pas aussi oublier le coût de l’absence de talents. À combien s’élève le coût par jour de vacance d’un poste ?

Toutes les optimisations que vous faites dans ce domaine vous rapportent beaucoup d’argent année après année. Au-delà d’une simple réduction accordée aux prestataires ou aux freelances. Vous allez, sans nul doute attirer davantage de talents, et d’un bien meilleur niveau. Qui plus est, vous économiserez sur les coûts indirects et augmenterez le déploiement et le rendement au maximum des talents engagés.

Toutes les optimisations que vous faites dans ce domaine vous rapportent beaucoup d’argent année après année. Au-delà d’une simple réduction accordée aux prestataires ou aux freelances.

En savoir plus.

L’ouvrage ‘Mis geen talent’’ vous propose un mode d’emploi utile pour lancer cette nouvelle approche de la gestion des talents. Vous verrez ce qu’elle apporte à l’organisation. NextConomy organise aussi régulièrement des ateliers, des webinaires et des sessions Meetup en la matière et bien events concernant l’avenir du travail et l’utilisation durable des talents dans les organisations. . Abonnez-vous à notre newsletter et soyez au rendez-vous. À vous de jouer. Et si l’aventure vous tente, n’hésitez pas via ce lien à inviter dans votre organisation Marleen Deleu ou Mark van Assema pour venir en parler ou y former votre personnel.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

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