"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Duizenden ‘super temps’ beschikbaar. Een uitdaging voor HR!

In de Talent Economy zijn duizenden ‘super temps’ beschikbaar, topexperten die tijdelijke opdrachten zoeken binnen hun domein. Een ideale match voor organisaties die met schaarste aan talent worden geconfronteerd. Perfecte match toch? Niet helemaal.

Beheer van extern talent – een strategische rol voor HR

Steeds meer organisaties zijn op zoek naar de heilige graal: de ideale personele bezetting om altijd slagvaardig te zijn en gepast te reageren op wat speelt in de buitenwereld. Ze streven er naar om een meer wendbare organisatie te bouwen: talenten maximaal flexibel inzetten, de kosten van arbeid drukken en topexperten binnen handbereik beschikbaar houden wanneer ze nodig zijn.  Dat alles maakt van extern talent een strategisch instrument voor de organisatie dat het verschil tussen winst of verlies kan maken.

Wanneer een organisatie beslist om structureel gebruik te maken van ingehuurde (top)talenten is het daarom aangewezen om HR er bij te betrekken. Sterker nog, in het boek ‘Mis geen talent’ pleiten we voor eigenaarschap door HR van de totale werkende populatie, op de loonlijst én ingehuurd. De H in HR staat immers voor Humans, en ingehuurde talenten zijn in de eerste plaats mensen, geen middelen. Hier wringt het schoentje een eerste keer: in veel organisaties is het beheer van externen een zaak voor Inkoop en niet HR.

Geen copy – paste maar maatwerk is nodig

Met de noden, verwachtingen én juridische eigenheden die samengaan met het inhuren van deze talenten is het absoluut aangewezen om de bestaande HR-policy voor de eigen medewerkers te vertalen naar de eigenheden die bij de externen horen. Belangrijke onderdelen van de volledige personeelsondersteuning cyclus moeten opnieuw worden bekeken voor ingehuurde talenten, van werving en prestatiebeheer tot opleiding en ontwikkeling, personeelsbehoud en zo meer.

En daar wringt het schoentje een tweede keer. De ‘gig-economie’ vereist een veel sneller wervingsproces dan de meeste bedrijven momenteel hebben. Er zijn andere bronnen waar toptalent zich bevindt, en als jij niet snel inspeelt op een aanbod van een kandidaat dan doet een andere opdrachtgever dat wel. Snelheid is cruciaal, en dat is doorgaans niet de sterkste zijde van talent acquisition met veel formele stappen en star te volgen procedures.

Belangrijke onderdelen van de volledige personeelsondersteuning cyclus moeten opnieuw worden bekeken voor ingehuurde talenten.

Retentie van ingehuurd talent? – Poolbeheer is dé oplossing

Flexibel talent is er niet meer om louter ‘de gaten te vullen’ in de personeelsbezetting, maar wel om de broodnodige kennis bij te brengen in de organisatie. Ze verhoogt zo haar innovatief vermogen in de strijd om klanten. Dit talent inzetten op projectbasis drukt de kosten. Maar de echte winst zit erin hetzelfde talent aan je te binden voor langere tijd, om het mee te nemen van project naar project. Dit is een heel nieuwe kijk op ingehuurd talent: geen ‘commodity’ maar een strategisch instrument om de organisatie succesvol te laten zijn.

Ingehuurd talent: geen ‘commodity’ maar een strategisch instrument om de organisatie succesvol te laten zijn.

Er is dus ook een vorm van retentiebeleid van extern ingehuurde talenten nodig. Geen doorslagje van wat een organisatie voor de eigen medewerkers doet, maar wel echt poolbeheer. Je wilt de externe talenten niet stimuleren om te blijven. Je wilt een omgeving creëren die hen aanmoedigt om terug te komen. Tijdens een NextConomy rondetafelsessie over talent pools werd duidelijk dat talent pools van een bepaald profiel ideaal gezien uit een mix van eigen medewerkers met extern talent bestaat. Talent moet aan strikte voorwaarden voldoen om in de pool te worden toegelaten, maar eens daar doet de organisatie er alles aan om elk talent in de pool maximaal aan het werk te zetten. Aan HR om een ambassadeurscultuur te creëren, een omgeving waarin externe talenten zo’n positieve ervaring hebben bij een bedrijf dat ze erover willen praten met hun collega’s en vrienden.

Je wilt de externe talenten niet stimuleren om te blijven. Je wilt een omgeving creëren die hen aanmoedigt om terug te komen.

Conclusie

HR-professionals hebben allemaal de verantwoordelijkheid om programma’s te ontwikkelen én uit te voeren, die elk talent, eigen personeel én ingehuurd, ondersteunen en betrekken, ongeacht hoe lang ze bij de organisatie zijn of hoe vaak ze terugkomen. Alleen zo zal de organisatie steeds over het beste talent beschikken, maximaal wendbaar zijn én de arbeidskosten drukken. Doen dus!

Bron: Mis geen talent (die Keure)

Lees ook:

Marleen Deleu
Marleen Deleu - Director Trends & Insights NextConomy - on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium Bekijk alle berichten van #Marleen Deleu

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *