"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Toegang tot talent is vooral een bedrijfsstrategie, niet enkel iets voor HR

‘Bedrijven met een strategische ‘on-demand ‘ benadering van talent zijn wendbaarder, innovatiever en productiever.’ Deze conclusie van een recente studie van de Harvard Business School kan menig bedrijfsleider aan het denken zetten: Krijgt ‘toegang tot talent’ voortaan voorrang op ‘het aanwerven van talent’?

De term ‘on-demand’ verwijst naar ‘The Human Cloud’ waar digitale talentplatforms (DTP) rechtstreekse, digitaal gestuurde matchings en werkafspraken tussen managers en freelancers vergemakkelijken. Een ‘On-demand strategie’ veronderstelt dat de organisatie de visie die ze ontwikkelde over het inzetten van dergelijke talentplatforms geïntegreerd heeft in haar totale talentacquisitiebeleid.

Talent werven vs Talent aanwerven

In een tijdperk van snelle technologische veranderingen, demografische verschuivingen en economische onzekerheid willen bedrijven hun concurrentievermogen vergroten via een ‘flexibelere’ aanpak.  Ze willen ‘het juiste talent, op de juiste plaats, op het juiste moment’. Daarbij is ‘Hybride werken’ alvast een verworven onderdeel: door Covid-19 zijn we het allemaal gewoon om plaats- en tijdonafhankelijk te werken. De coronacrisis heeft de overgang van traditionele, pre-digitale talentmodellen naar meer flexibiliteit alleszins versneld.

Maar hoe gaan we morgen het schaarse talent inzetten? Hoe kunnen we het potentieel van on-demand, hoogopgeleide werknemers zo benutten dat we meteen ook onze concurrentiepositie verbeteren? Is er een mindshift nodig voor deze transformatiekwestie?

Onderzoek

Een recente studie van Harvard Business School (HBS) helpt ons op weg. Veel bedrijfsleiders blijken nu te geloven dat hun organisaties beter werken met een kleiner team van voltijdse werknemers, ondersteund door een groeiend ecosysteem van sterk geïntegreerd ‘on-demand talent’ bestaande uit freelancers en uitbestede werknemers via partner- of /vendorbedrijven.

HBS onderzocht hoe bedrijven digitale talentplatforms (DTP) als Toptal, Freelancer, InnoCentive en Upwork gebruikten in hun zoektocht naar hoogopgeleide medewerkers. Hun opdrachten waren breed: zowel voor de lange als de korte termijn, tactisch als strategisch, algemeen als  gespecialiseerd. Die studie prikkelt de lezer met indringende reflectievragen over welke taken of bedrijfsdoelstellingen men voor welke duurtijd al dan niet door externe krachten of eigen werknemers moet laten aanpakken.

Bevindingen

Hierbij alvast enkele vaststellingen:

  1. In de VS is het aantal DTP’s voor hoogopgeleide freelancers sinds 2009 alvast met meer dan 300% gestegen, van 80 naar ruim 330. Die proliferatie stelde bedrijven in staat te experimenteren met het inhuren van freelancers. De meeste bedrijven gebruikten de DTP vooral om snel een of ander tekort aan hoogopgeleiden op te vullen.
  2. Steeds meer bedrijven zullen in de toekomst in toenemende mate DTP’s gebruiken. Een meerderheid gaf aan dat het ‘zeer’ of ‘enigszins’ mogelijk is dat hun kernpersoneelsbestand in de toekomst inkrimpt en dat ze in toenemende mate de voorkeur zullen geven aan het ‘huren’, ‘lenen’ of ‘delen’ van talent met andere bedrijven.
  3. Slechts de meest vooruitziende bedrijven hebben al een samenhangende aanpak ontwikkeld om hoogopgeleide freelancers in hun bedrijfsstrategie op te nemen. Zij denken na over een andere waardecreatie en extra groeikansen vanuit een ander bedrijfsmodel. Anders gezegd : deze vooruitziende organisaties ontwikkelen een andere ‘talent mindset’: van headcount naar on-demand talent, van ‘talent acquisition’ naar ‘talent access’. Wendbaarheid is immers geen mindset. Wendbaarheid is een kwestie van organisatie. Als u niet anders gaat nadenken over uw talentbeleid, kan u niet echt wendbaar zijn.

Wendbaarheid is geen mindset. Wendbaarheid is een kwestie van organisatie. Als u niet anders gaat nadenken over uw talentbeleid, kan u niet echt wendbaar zijn.

Voordelen

De studie benadrukt deze mooie voordelen van een on-demand aanpak:

  1. Een goede toegang tot hoogopgeleide freelancers of medewerkers via digitale talentplatforms draagt bij aan een snellere marktintroductie, een hogere productiviteit en meer innovatie. Bedrijven kunnen tegelijkertijd een groter reservoir van specialisten ontsluiten die zich meteen op hun unieke problemen en moeilijk in te vullen functies kunnen concentreren.
  2. Bedrijven worden minder vatbaar voor chronische problemen zoals ‘headcount creep’ , het wereldwijde tekort aan talent. (Of wat onze partner Agoria in zijn ‘Be the Change’ project de omscholingsnoodzaak noemt: door de technologische revolutie gaan steeds meer banen snel verdwijnen en snel verschijnen.)
  3. Door meer hoogopgeleide freelancers in te schakelen hoeft u niet telkens opnieuw fulltime medewerkers te zoeken elke keer er zich weer een groeiperiode aandient. U kan dan testen hoeveel werk er eigenlijk is en zo wacht u tot er echt een voltijdse functie voor onbepaalde duur nodig is. Dankzij dit flexibel ‘blended workforce-model’ kan u uw gebruik van gespecialiseerde, hoogopgeleide werknemers gemakkelijk uitbreiden of inkrimpen al naar gelang de economische noodzaak.
  4. Meer mensen willen ook zelf vrij voor freelancen kiezen. Jongeren houden van de vrijheid, de projectverscheidenheid en het idee dat ze hun eigen factuur kunnen schrijven. Ouderen beschouwen een diverse inkomensportefeuille een goede bescherming tegen recessie, faillissement of ontslag. Deze hoogopgeleide werknemers vinden dat ze zo ook hun prioriteiten op het gebied van werk en privé beter kunnen beheren.

Koudwatervrees?

Men schat dat het aantal freelancers in de VS in 2027 zal opgelopen tot 86,5 miljoen – iets meer dan de helft van de beroepsbevolking. Ook bij ons groeit het aantal freelancers jaarlijks en de overgrote meerderheid hiervan bestaat uit hoogopgeleide kenniswerkers. Toch blijven sommige ondernemers aarzelen om freelance talent in te zetten omdat ze zich zorgen maken over de impact op de strategische kennis of de bedrijfscultuur. Maar wat is dat bezwaar nog waard in tijden van lage retentie waar zo veel vaste werknemers ook al een jobshift overwegen? Bovendien mag u freelance werk van hoogopgeleide krachten niet gelijkstellen met een kleine eenmalige opdracht.

Tips voor een ‘Freelance talent strategie’

We ronden af met deze concrete praktijksuggesties:

  1. Maak meer budget vrij voor het vinden en inhuren van onafhankelijke medewerkers. Herformuleer het organisatiebeleid en de processen zo dat uw teams gemakkelijker tijdelijk talent kunnen integreren. Aarzel niet om bepaalde opdrachten te herdefiniëren of anders op te splitsen zodat zowel interne als externe medewerkers ze gemakkelijker kunnen aanpakken.
  2. Betrek freelancers al in een vroeg stadium. U moet echt niet wachten tot een project in (tijds)problemen geraakt of als uw team bedolven wordt onder de werklast. Als u ze vroeg betrekt kunnen ze onderling en met de teamleden betere relaties ontwikkelen en zullen ze gemakkelijker ervaringskennis delen en zich zelfs deels projecteigenaar voelen.
  3. Breng freelancers goed op de hoogte van uw bedrijfscultuur, uw missie, waarden, communicatiestijl en de alledaagse werk- en omgangsgewoonten. Leg ook meer nadruk op het bereiken van resultaten in plaats van op het genereren van nieuwe ideeën.
  4. Lees ook het boek ‘Mis geen talent’ . Hierin beschrijven Marleen Deleu en Mark van Assema het hoe en waarom van Integraal Talentbeheer. Lees hoe een CEO er samen met HR kan naar streven om elk talent te laten bijdragen aan het succes van de organisatie, los van de contractvorm.

Bronnen

Lees hierover ook op Nextconomy:

Philip Verhaeghe is een onafhankelijk governance adviseur en een freelance redacteur over ondernemerschap en bestuur voor vakbladen, bedrijven en organisaties. Onderzoekt zowel de nieuwste trends als de klassieke uitdagingen die het verschil kunnen maken in de bestuurskamer of het directiecomité. Is als freelance redacteur ook actief voor onder meer Bestuurder”, “Guberna” en “Etion”. Werkte als algemeen secretaris voor VKW, het Instituut voor Bestuurders, Corgo en RNCI. Bekijk alle berichten van Philip Verhaeghe