Hoe ver staan organisaties met TTM?

Total Workforce Management – wat is het?

Niet tijdig over het juiste talent beschikken is dé grootste bezorgdheid voor CEO’s. Organisaties missen echter talent omdat ze onvoldoende inzicht hebben in wie allemaal reeds voor de organisatie werkt. Een organisatie is immers meer dan enkel zij die op de eigen loonlijst staan. Lang niet elke organisatie die met externen werkt, heeft het (over)zicht op deze talenten. Bovendien is een groot deel van de arbeidsmarkt niet transparant omdat officiële statistieken, zoals StatBel en Steunpunt Werk, hierover niet rapporteren.

Geschikt talent werven in deze groeiende ‘talent pools’ gebeurt dan ook niet systematisch en weldoordacht. Daar komt nog bij dat aan universiteiten en hogescholen niet of nauwelijks inzicht over de wereld van flexibele arbeid wordt onderricht. Toekomstige bedrijfsleiders en hun HR – en Inkoopteam zijn zich daardoor niet bewust van de strategische voordelen die de vele nieuwe vormen van werk hun kunnen opleveren.

Bij Total Workforce of Total Talent Management (TTM) haal je alles uit de kast. Als organisatie overweeg je alle bronnen van vaardigheden en mogelijke vindplaatsen met talent om het werk gedaan te krijgen. Je zet een hr-beleid op waarbij je elk talent omarmt, op de loonlijst of niet, om zo iedereen maximaal te laten bijdragen aan het succes van je organisatie. Je integreert alle mensen en middelen optimaal, en stemt daarbij het geheel af op de bedrijfsdoelstellingen en het juridische kader, je laat alles aansluiten bij je bedrijfscultuur en verzekert dat bedrijfsprocessen maximaal ondersteund worden door technologie. Onderstaand plaatje (afbeelding 1) geeft mooi weer hoe een dergelijk geïntegreerd hr-beleid er uit kan zien.

Afbeelding 1: Total Workforce Strategy of Integrale Talent Strategie (afbeelding gevonden op LinkedIn; waarbij we liever de term ‘gig workers’ vervangen door ‘external talent’)

Waar staan organisaties vandaag met TTM?

De nieuwe realiteit van werk is al even begonnen. Sommige organisaties werden hier eerder mee geconfronteerd dan anderen. De echte ‘early adopters’ zoals VRT, Philips, UCB, Novartis, Shell, … stonden open voor de veranderingen in de wereld van werk en zagen de strategische kansen die hierdoor ontstaan. Op een slimme manier samenwerken met externe talenten levert een meer wendbare en schaalbare organisatie op. Door het inhuurproces te laten aansluiten op het bestaande hr-proces worden aanzienlijke kosten vermeden, zoals je o.a. kan lezen in dit artikel over TTM bij Shell. Het innovatief vermogen van de organisatie verhoogt: je hebt immers meer en sneller toegang tot de nieuwe talent pools waar toptalent zich nu bevindt. Inhuur die niet georganiseerd verloopt, houdt altijd diverse juridische risico’s in. Centraliseren en borgen binnen hr of inkoop vermindert ook dit soort risico’s.

Overweeg je als organisatie om met TTM aan de slag te gaan, maar weet je niet goed waar te beginnen? Hak de (figuurlijke) olifant in stukjes! Kijk naar de verschillende domeinen waar een integrale hr-strategie op slaat en doe een eerlijke analyse van de huidige status per domein. Om je daarbij te helpen, vind je in het boek ‘Mis geen talent’ (Die Keure) een Total Talent Management Maturiteit matrix. Vervolgens kan je samen met betrokken afdelingen, Legal, Inkoop, Leveranciers van externe talenten, technologie leveranciers enz. overleggen over je groei ambities op dit domein en hoe jullie samen stappen kunnen zetten naar meer maturiteit binnen dit domein.

Tijdens de NextConomy Total Workforce Summit hebben we ook de TTM maturiteit gemeten bij de aanwezige organisaties.

• Wie was aanwezig en naam deel aan de poll?

In welk land is jouw organisatie gevestigd? Dit leverde deze verdeling op:  België 56% / Nederland 8% / Ander land 36%. Hieruit blijkt dat de Summit, naast de voor de hand liggende Belgische deelnemers, ook een erg internationaal publiek bereikte. Dit heeft ongetwijfeld het eindresultaat (zie afbeelding 2) gunstig beïnvloed, en leverde m.a.w. een behoorlijk positief TTM resultaat op.

• Hoe groot is jouw organisatie?
  

Grote organisaties huren doorgaans grote volumes externen in. Hierbij speelt dan de wet van de grote getallen: ze ervaren meer en eerder de noodzaak om oplossingen te zoeken om wendbaar te blijven, kosten en risico’s te beheersen, en altijd over het beste talent te beschikken. De deelnemers aan de TW Summit en onze poll waren voor de helft werkzaam als HR of Inkoop manager in (heel) grote organisaties met meer dan 5000 werknemers.

Het profiel van de deelnemers aan onze poll tijdens de Total Workforce Summit heeft zeker ook de uitslag ervan bepaald. Op een heel interactieve manier zijn we tot onderstaand resultaat gekomen (zie afbeelding 2) voor ieder van de 7 domeinen van de hr-strategie die samen als geheel de Total Talent Strategie vormen. Sta je nog nergens met acties of een beleid in verband met een domein, dan vul je het vakje links in de tabel onder Level 1 in (rood). Ben je wel al wat verder in het proces van integreren van vast en flexibel talent binnen dit domein? Dan kijk je in welke mate een van de hogere levels op jullie situatie van toepassing is.

Afbeelding 2: Resultaten TTM Maturity Poll tijdens NextConomy TW Summit Nov 30^th,2023

Wat nu?

Mist jouw organisatie talent? Wil je meer toekomstgericht talent werven en beheren? Overweeg dan een meer integrale aanpak van je hr-strategie door als eerste stap de proef op de som te nemen en zelf een Total Talent volwassenheid scan te doen aan de hand van de matrix. In het boek ‘Mis geen talent’ vind je de matrix, en ook alle vervolgstappen om te groeien naar Total Talent Management. Laat je ook inspireren door artikelen hier op NextConomy en zet 21 november 2024 in je agenda. Dan organiseren we immers de tweede editie van de NextConomy Total Workforce Summit.

Lees ook :

• Waarom een D&I beleid zonder TTM onzinnig is

• Case: Openbare omroep VRT voorloper in de integratie van alle werkenden

• Total Talent Management met een toekomstige en voorspellende blik