De rol van extern talent binnen het strategisch welzijnsbeleid

In een markt waar schaarste alom tegenwoordig is, wint welzijn binnen organisaties aan belang. Elke Van Hoof spreekt met organisaties over strategisch welzijnsbeleid. Ze denkt samen met hen na over een breed beleid, dat heel wat componenten bevat die om specifieke competenties vragen. Competenties die niet altijd in de organisatie zelf te vinden zijn. Het inschakelen van externe medewerkers kan dan een oplossing bieden.

Elke van Hoof is niet de eerste de beste. Naast CEO van Oh My People (voorheen Huis voor Veerkracht) is ze ook Professor Gezondheids- en Medische Psychologie en eerstelijnspsychologie aan de Vrije Universiteit Brussel. Haar advies? Een strategisch welzijnsbeleid kan pas impact hebben als het wordt ingebed in de cultuur van een organisatie. Dit vraagt dat bedrijven gaan nadenken over

welke plaats welzijn krijgt
welke specialisten hierin te betrekken zijn
welke ruimte en aandacht wordt gegeven om het beleid te kunnen ontwikkelen.

In de praktijk ziet Elke Van Hoof dat een combinatie van externe experten en interne ambassadeurs goed werkt om het beleid concreet vorm te geven. Het inschakelen van extern talent helpt ook om het plan verder te implementeren.

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema “Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Het inzetten van extern talent draagt bij aan de veerkracht van een organisatie

Extern flexibel talent kan helpen om de werkdruk bij vaste medewerkers te verlagen. Toch denken organisaties nog te weinig na over het inzetten van mobiele equipes, stelt Elke Van Hoof.

Laat ons nadenken over een pool van externe resources die we kunnen laten bewegen tussen verschillende teams.

“Laat ons nadenken over een pool van externe resources die we laten bewegen tussen verschillende teams. Een mobiele equipe die flexibel inzetbaar is. Deze kan, op het ogenblik dat een bepaald team binnen de organisatie met een uitdaging of piek wordt geconfronteerd, een extra ondersteuning bieden en de werkdruk verlichten.”

Door vooraf goed te plannen, ontstaat het voordeel dat deze flexibele ploegen de cultuur van het bedrijf kennen en zo makkelijker inzetbaar worden.

Outsourcen als mogelijke piste

“De idee van outsourcen is nog vaak een niet-bewandelde piste”, zegt Elke Van Hoof.

En toch ziet ze een oplossing in het op een duurzame manier inschakelen van externen. Ze nodigt bedrijven en organisaties uit een engagement met deze externe medewerkers aan te gaan en hen mee te nemen in de cultuur van de onderneming.

In haar beleving brengt het beroepen op externe, tijdelijk inzetbare resources een risicovermindering mee. Immers, opteer je als organisatie bij het uitvallen van vaste medewerkers niet voor extra ondersteuning, dan wordt de druk op de overblijvers én het risico op meer uitval groter.

Hoe een flexibele schil kan bijdragen aan het welzijn van een organisatie – een voorbeeld

Elke Van Hoof verwijst naar een organisatie waar een mobiele equipe werd samengesteld uit vaste werknemers en externe, flexibel inzetbare werkkrachten. Extern talent kwam onder vleugels van high potentials van de organisatie. De mobiele ploeg werd als het ware gezien als de V-force die mee ondersteunt, nadenkt én onmiddellijk inzetbaar is.

Deze manier van werken bracht een aantal voordelen:

De warme en menselijke manier waarop met uitval van bepaalde medewerkers in een afdeling werd omgegaan.
De bezorgdheid verschoof van ‘wie gaat het werk allemaal doen?’ naar ‘hoe gaat het met de persoon die uitvalt en hoe gaat het met de mensen die achterblijven?’
Stressvermindering binnen de organisatie.
Een flexibele pool kan ervoor zorgen dat de organisatie snel kan schakelen bij piekmomenten in bepaalde departementen, wat een enorme verlichting kan brengen.
Makkelijkere re-integratie van de persoon die afwezig was binnen de mobiele pool in het kader van een progressieve tewerkstelling.
De inzet van high potentials binnen de mobiele equipe die cross-sectioneel werken, zorgt voor een positieve olievlek rond samenwerking, omgaan met werkdruk en mindset.

Extern talent, een meerwaarde voor de organisatie

Bedrijven houden al te vaak nog vast aan onvervangbaarheid. Het loslaten van dit idee laat het omarmen van de flexibele krachten toe. “Zie een externe medewerker niet als iemand die een job inpikt. Wel als iemand die versterkt en ondersteunt”, raadt Elke Van Hoof aan. “Het vergemakkelijkt de integratie. En het verhoogt de impact die flexibele krachten kunnen hebben binnen een organisatie.”

Zie een externe medewerker niet als iemand die een job inpikt. Wel als iemand die versterkt en ondersteunt.

Ook voor extern talent is het van belang zich goed te voelen.

“Als je, als organisatie, een flexibele schil creëert van mensen die regelmatig voor jou werken, kan je ook dat stukje bezorgdheid gemakkelijker meenemen. Je kan ervoor zorgen dat ook zij zich goed voelen en zorgen voor hun welzijn binnen de organisatie. Wat alleen maar positief zal zijn voor alle betrokken partijen.”

Voorbij het conservatieve denken

Onze Belgische arbeidsmarkt is nog zeer conservatief als het aankomt op het nadenken over flexibele arbeidsvormen. Zodra iemand aangeeft binnen een verminderd regime of met een flexibeler arbeidscontract te willen werken, komt nog vaak de vraag naar de motivatie van de persoon in kwestie naar boven. De mentaliteit van onze organisaties dient op dit gebied echt te veranderen.

De tijd van vaste arbeidscontracten, de 9 to 5 en het full time regime, is passé.

“In de toekomst gaan we niet anders kunnen dan kijken naar heel flexibele manieren van samenwerken. De tijd van vaste arbeidscontracten, de 9 to 5 en het full time regime, is passé. Er moet nagedacht worden om het talententekort en de schaarste die er zijn in de markt op te vangen.”

Elke Van Hoof ziet een meer flexibele werkvorm absoluut niet als een vermindering van het engagement van de betrokken talenten. Het aangaan van de dialoog aan de managementtafel om de visie op flexibele werkkrachten en hun engagement naar en in de organisatie om te buigen is, in haar ogen, een verbeteropportuniteit voor België. Zowel voor het welzijn van de organisatie als voor de mens. Ze geeft aan dat onze noorderburen in Nederland hierin al een stuk verder geëvolueerd zijn dan wij. Daar is het al veel evidenter om de dialoog met organisatie aan te gaan.

Uitdagingen richting een duurzaam beleid

Het Belgisch wettelijk kader maakt het betrekken van extern talent bij het welzijn van de organisatie minder evident. “Het is jammer dat freelancers, mensen die bewust voor deze meer flexibele vorm van arbeid kiezen, vaak nog zo stiefmoederlijk behandeld worden.” An sich is freelancen sec een manier van hoe je mensen betaalt. Het risico van schijnzelfstandigheid maakt het moeilijk om bepaalde zaken zoals onboarding, het zich welkom en goed voelen binnen de organisatie goed te kunnen doen.

Het is jammer dat freelancers vaak nog zo stiefmoederlijk behandeld worden.

Een duurzame relatie opbouwen met een freelancer die zich inzet voor de organisatie en tegelijkertijd het gevoel van onafhankelijkheid dat het freelance-statuur geeft, is een voordeel voor beide partijen.

Verder ziet ze voor HR ook een pittige klus weggelegd in het managen van de verschillende arbeidsrelaties. “Maar,” zegt ze “laat het ons proberen, met vallen en opstaan. Het zal zeker niet perfect zijn maar we hebben geen andere keuze dan er op een open en respectvolle manier over na te denken, langs beide kanten.”

De rol van de sociale partners mag gemoderniseerd worden.

De sociale partners hebben ook een belangrijke rol te spelen. “De rol van de sociale partners mag gemoderniseerd worden. Met het juiste petje op en met een geloof in de beste intenties langs alle kanten kan er samengewerkt worden naar een arbeidsmodel dat werkt”, aldus Elke Van Hoof.

Het gaat voor haar verder dan het behoud van de job. Het gaat om het voeren van een eerlijke dialoog rond de strategische uitdagingen van een organisatie. Een kat een kat noemen en soms moeilijke en kritische keuzes durven maken vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid. Met als doel: focus op het behoud van het bedrijf.

OVER ELKE VAN HOOF

Prof. Dr. Elke Van Hoof (Bonheiden, 03/03/1976) is klinisch psycholoog en professor Gezondheids- en Medische Psychologie en eerstelijnspsychologie aan de Vrije Universiteit Brussel. Haar interesse ligt in het bijzonder bij de arbeidsgerelateerde klinische psychologie en chronische medische aandoeningen, met een focus op onderwerpen als stress, burn-out en veerkracht. Toen ze halverwege de dertig was, kwam Elke Van Hoof er achter dat ze zelf leed aan toxische stress. Sindsdien heeft Van Hoof een bijzondere interesse voor het fenomeen ontwikkeld en wil ze haar kennis over dit onderwerp graag met de wereld delen. Dit doet ze onder andere in haar praktijk, binnen Ally Institute vzw – het opleidings- en onderzoeksinstituut opgericht door Elke Van Hoof – , Huis Voor Veerkracht – waar ze de learning van Ally Institute vzw vertaalt naar best practices voor werknemers, werkgevers en hr-managers – en door boeken te schrijven over stress en burn-out. Met deze verschillende initiatieven houdt Elke Van Hoof de vinger aan de pols van de academische wereld, het werkveld en de psychologie, wat haar unieke inzichten verschaft binnen haar werkdomein. Daardoor is ze ook een graag geziene gast in beleidscommissies en als spreker voor events, conferenties en praatprogramma‘s.