Zijn traditionele rekruteringsmethodes gedoemd om te verdwijnen?
In een arbeidsmarkt waar vraag en aanbod van talent maar niet op elkaar afgestemd geraken, zitten veel werkgevers, hr-professionals en rekruteerders met de handen in het haar. Ook de huidige wisselvallige economische conjunctuur zorgt voor de nodige stress bij het rekruteren van nieuwe (al dan niet tijdelijke) medewerkers. Om nog maar te zwijgen van de snel evoluerende digitalisering in de branche van human resources: de strijd tussen offline en online rekruteren is meer dan ooit een actuele discussie in de wereld van werving en selectie.
Nieuwe digitale rekruteringsplatformen rijzen als paddenstoelen uit de grond. Recruiters en aanwervende managers maken alsmaar vaker gebruik tot deze platformen om snel en efficiënt de beste kandidaten te vinden. Een online rekruteringsplatform is in feite een webgebaseerde softwaretoepassing die een uitgebreide reeks hulpmiddelen en functies biedt, speciaal ontworpen om gebruikers te helpen in het stroomlijnen van hun aanwervingsproces. Via een gecentraliseerde hub kun je vacatures, cv’s en communicatie met kandidaten beheren.
‘Post and Pray’
Deze moderne aanpak vormt een bedreiging voor traditionele rekruteringskantoren. De ‘Post and Pray’-methode – het plaatsen van vacatures en de reacties afwachten – verdwijnt alsmaar meer uit beeld, omdat je voornamelijk de actief zoekende arbeidsmarkt bereikt en daarmee de pool van getalenteerde kandidaten enorm beperkt.
Talentvolle kandidaten zijn helaas zelden actief werkzoekend. Het is belangrijk dat te beseffen als werkgever of opdrachtgever. In deze krappe arbeidsmarkt komt het werk naar de topkandidaten. Zij ‘netwerken’ zich als het ware naar nieuwe professionele uitdagingen, met onder meer sociale media als belangrijke kanalen. Je moet dus bereid zijn én het aandurven om af te stappen van de traditionele manier van werving en selectie.
Online rekruteren: ongekende efficiëntie
Online rekruteren biedt je als rekruteerder een ongekende efficiëntie. Dankzij geautomatiseerde systemen en AI kun je immers cv’s screenen en beoordelen, wat tijd bespaart. Met een op AI gebaseerd screeningsysteem slaag je erin om topkandidaten te identificeren op basis van vooraf bepaalde criteria, zodat je als recruiter een shortlist krijgt van gekwalificeerde personen.
Daarnaast krijg je een breed scala aan tools om specifieke doelgroepen te targeten, wat het eenvoudiger maakt om de juiste kandidaten te vinden. Zo ga je – bijvoorbeeld via LinkedIn – actief op zoek naar talent, in plaats van passief af te wachten tot sollicitanten zich melden.
En wat dacht je van ChatGPT als waardevol hulpmiddel voor het opstellen van overtuigende functiebeschrijvingen? Op basis van een goed gedefinieerde ‘prompt’ (lees: een duidelijke en beknopte opdracht) creëer je op maat gemaakte en boeiende functiebeschrijvingen die in het oog springen bij potentiële kandidaten.
Toegankelijk voor sollicitanten
Ook voor sollicitanten biedt online rekruteren tal van voordelen. De toegankelijkheid is groot: met een paar klikken kunnen zij op meerdere vacatures reageren. Online platforms bieden vaak ook handige functionaliteiten zoals cv-templates en de mogelijkheid om een uitgebreid profiel op te bouwen. Hierdoor kunnen sollicitanten zich op verschillende manieren presenteren.
Gebrek aan persoonlijke connectie
Toch kleven er ook nadelen aan online wervingsmethodes. De persoonlijke connectie ontbreekt vaak, waardoor het lastiger kan zijn om een goed beeld van een kandidaat te krijgen. Als je een beroep doet op geautomatiseerde processen en te strikt focust op bepaalde zoektermen, mis je vaak waardevolle kandidaten. Voor sollicitanten kan de online competitie ontmoedigend zijn. Ze worden vaak een van de vele sollicitanten, wat leidt tot frustratie als er geen reactie volgt.
De troeven van offline rekruteren
Offline rekruteren, zoals een opendeurdag, deelname aan een jobbeurs of de organisatie van een creatief netwerkevent, biedt je als rekruteerder of werkgever mooie kansen op persoonlijke interactie en beleving bij potentiële nieuwe collega’s. Tijdens offline rekruteringsmomenten krijg je vaak een goede indruk van iemands persoonlijkheid en motivatie, aspecten die niet altijd goed uit cv’s en sollicitatiebrieven naar voren komen. Ook voor sollicitanten kan een persoonlijke ontmoeting een doorslaggevende factor zijn. Je biedt hen immers de kans om hun enthousiasme en communicatievaardigheden te tonen, wat in online processen vaak verloren gaat.
De keerzijde van de medaille is dat offline rekruteren vrij duur is, met ook een beperkte omvang van de doelgroep. Sollicitanten kunnen ook het gevoel hebben minder kansen te krijgen, omdat ze afhankelijk zijn van fysieke aanwezigheid op bepaalde locaties, terwijl online sollicitaties wereldwijd toegankelijk zijn (dus ook bijvoorbeeld voor digital nomads die willen solliciteren).
Het beste van twee werelden: een hybride aanpak
De vraag of offline rekruteren gedoemd is te verdwijnen, moeten we dus genuanceerd beantwoorden. Hoewel online werven een enorm bereik en efficiëntie biedt, blijft ook de waarde van persoonlijke interactie top-of-mind bij veel rekruteerders en werkgevers. Een hybride aanpak lijkt dan ook de optimale strategie, ofwel de combinatie van de snelheid en schaal van online rekrutering met de persoonlijke toets van offline wervingsmethodes.
Lees ook:
