Talentpools: hét wapen in de strijd om schaars talent?

Bij heel wat ondernemingen verloopt de zoektocht naar gekwalificeerd personeel voor vacatures zeer moeizaam. Het inhuren – en aan boord houden – van nieuw toptalent is voor inhurende managers een echte uitdaging geworden.

Bij deze zoektocht kan het actief gebruik van talentpools een oplossing bieden en bedrijven een groot competitief voordeel opleveren. Hoe kunnen talentpools een wapen in de strijd om schaars talent zijn? Hoe bouw je een dergelijk databestand op, en wie beheert dit? Over die vragen wisselden hr-professionals, recruiters en hiring managers kennis en inspirerende ervaringen uit, met focus op het aantrekken van IT- en engineeringprofielen.

Verwachtingen over talentpools

Tijdens hun inleidende presentatie peilden Marleen Deleu (NextConomy) en Geert Jacobs (Agoria Techlancers) bij de deelnemers naar hun verwachtingen over talentpools. Hun antwoorden liepen sterk uiteen:

• Het snel(ler) kunnen inspelen op in te vullen interne vacatures
• Het helder in kaart brengen van alternatieve vormen van talentbeheer
• Het creëren van communities van specifieke profielen
• Het realiseren van een hogere ROI, met een kortere doorlooptijd (‘time to hire’) en lagere werving- en selectiekosten
• (Interne) recruiters ontlasten van repetitieve taken, waardoor ze kunnen focussen op kerntaken die echte meerwaarde bieden

Een van de voorwaarden om talentpools succesvol uit te bouwen, is het gebruik van Strategic Workforce Planning (SWP): waar wil jouw organisatie over twee tot vijf jaar staan op vlak van personeelsbeheer, met aandacht voor in-, door- en uitstroom van bestaand en nieuw talent? Momenteel is SWP voor veel organisaties jammer genoeg nog een grote onbekende.

Inspirerende brainstormsessies

Tijdens brainstormsessies legde Marleen Deleu de Meetup-deelnemers de volgende vragen voor:

• Wat zijn talentpools?

Een talentpool is een databank van potentiële kandidaten, gevuld met profielen die goed zouden passen bij potentiële vacatures in de organisatie. Zodra een vacature beschikbaar is, kan een recruiter of hr-medewerker onmiddellijk gebruikmaken van deze databank. Op die manier vergroot de kans dat de vacature snel ingevuld wordt, met alle nodige voordelen van dien voor werkgever en werknemer.

Een talentpool bestaat uit zowel intern als extern talent en kan opgebouwd worden per vakgebied (sales, hr, IT, engineering, finance,…). Een succesvolle aanpak valt of staat met een link met (online) communities, de ontwikkeling van een specifieke aanwervingsstrategie die focus op toekomstbestendige vaardigheden en het geven van voldoende ontwikkelingskansen aan talentvolle (nieuwe) medewerkers.

• Hoe bouw je een talentpool op?

Om succesvol te zijn in het opbouwen van een talentpool, is continu investeren in een open talent-ecosysteem essentieel. Hierbij zijn visie en eigenaarschap belangrijke succesfactoren. Een eerste stap is het trachten te voorspellen voor welke profielen je vacatures verwacht. Na het bepalen van die behoeftes, krijg je een duidelijker beeld van welk type kandidaat je wilt toevoegen aan je talentpool. Een volgende stap is het actief promoten van de pool, zodat hij goed zichtbaar wordt voor intern en extern talent. Tenslotte vormt ook het automatiseren van de talentpool een belangrijke fase in de opbouw ervan.

Een van de voorwaarden om talentpools succesvol uit te bouwen, is het gebruik van Strategic Workforce Planning (SWP): waar wil jouw organisatie over twee tot vijf jaar strategisch mee bezig zijn en hoe vertaalt zich dat op vlak van talentbeheer? Hoe moeten in-, door- en uitstroom van bestaand én nieuw talent ideaal worden georganiseerd? Momenteel is SWP voor veel organisaties jammer genoeg nog een grote onbekende.

Om succesvol te zijn in het opbouwen van een talentpool, is continu investeren in een open talent-ecosysteem essentieel.

• Welke kanalen fungeren als bron om een open talentecosysteem van talent te voeden?

Voor het invullen van een talentpool kun je putten uit heel wat interessante bronnen. Interne medewerkers – zowel op de payroll als freelance (!) – zijn uiteraard een belangrijke bron. Vertrekpunt hierbij is interne mobiliteit: het weghalen van schotten tussen afdelingen en het flexibel inzetten van werkuren wakkert de nieuwsgierigheid bij medewerkers aan. Bovendien maakt die multidisciplinaire aanpak hun band met jouw organisatie sterker.

Ook gepensioneerde medewerkers kunnen in beeld komen, omdat zij hun opgebouwde expertise en ervaring kunnen inzetten voor specifieke projecten. Deze groep kun je aanvullen met alumni (werknemers die jouw organisatie in de beste verstandhouding verlieten), studenten, afgewezen kandidaten bij eerdere sollicitaties (de zogenaamde ‘silver medalists’), beloftevolle sollicitanten die te laat reageerden op een vacature, talentvolle medewerkers bij concurrenten en referral kandidaten.

Verder is een goede samenwerking met staffing bedrijven cruciaal: bouw strategische partnerships op met je kritische leveranciers zodat je de instroom uit deze kanalen verzekert.

• Wat is de rol van gigplatformen en FMS hierbij?

Ook gigplatformen (voor korte opdrachten) en Freelancer Management Systemen (FMS) (voor het matchen van toptalent met jouw organisatie) zijn in toenemende mate belangrijke kanalen om talentpools te vullen.

Tip: in het recente FMS onderzoeksrapport lees je alles over het optimaal inzetten van FMSen in je talent acquisitie. Je kan het rapport gratis downloaden  op NextConomy.

•   Hoe bereik je als werkgever zoveel mogelijk kandidaten?

Een van de basisprincipes bij talentpools is dat je voortdurend blijft rekruteren, ook als er in jouw organisatie geen acute nood aan nieuw talent is. Het bieden van toekomstperspectief aan bestaande en aan potentiële medewerkers is een belangrijk middel voor ‘klantenbinding’.

Binnen jouw employer-branding-strategie moet je via de diverse communicatiekanalen – van intranet tot sociale media – de kandiatenfunnel zo breed mogelijk maken, inclusief een aantrekkelijk werkgevers- of opdrachtgeververhaal.

Belangrijk hierbij is om dat verhaal ‘op maat’ aan te passen aan interne en externe vacatures, met ook een eigen ‘tone of voice’ per generatie of profiel. Let er dus op dat jouw communicatie voldoende diversiteit en inclusie uitstraalt. Denk bijvoorbeeld aan een specifieke en laagdrempelige benadering van freelance kandidaten, met onder meer aandacht voor eventuele (extralegale) voordelen die ze kunnen genieten. Elke investering in een aantrekkelijk werkgeversmerk zorgt voor extra rendement bij de opbouw van communities met potentiële, geïnteresseerde kandidaten en talentpools met ‘vetted’ poolwerkers.

Een van de basisprincipes bij talentpools is dat je voortdurend blijft rekruteren, ook als er in jouw organisatie geen acute nood aan nieuw talent is.

• Hoe loods je talent van een community naar een talent pool?

Om talentvolle medewerkers van een community met geïnteresseerde kandidaten, ‘potentials’, naar jouw talentpool met goedgekeurde (geselecteerde) en geïntroduceerde talenten te loodsen, is een gepersonaliseerd jobaanbod ‘op maat’ van ieder talent cruciaal. Daarom is jobcrafting, ofwel het aanpassen van de jobinhoud aan de kennis, waardigheden, talenten en interesses van een talent in de pool een krachtige tool. Via een holistische en proactieve aanpak, waarbij je als werkgever op zoek gaat naar geschikte opdrachten van potentials, geef je alvast het signaal dat je kandidaten in jouw pool alle mogelijke kansen geeft om zichzelf professioneel te ontplooien. Uiteraard mag opleiding & training hierbij niet ontbreken.

Jobcrafting is, net als opleiden, een krachtig instrument om kandidaten uit de talentenpool te boeien en binden aan de organisatie.

• Wie is verantwoordelijk voor het beheer van een talentpool?

Vaak lopen talentpools vast door het feit dat niemand in de organisatie er zich verantwoordelijk voor voelt. In ideale omstandigheden wordt een talentpool beheerd door een multidisciplinair team binnen jouw organisatie, samengesteld uit collega’s van verschillende afdelingen. De eindverantwoordelijkheid ligt bij de recruiter, die hierdoor evolueert naar een talent acquisition manager en storyteller. Andere collega’s rond hem of haar kunnen meehelpen bij losse werkzaamheden rondom de pool.

De recruiter evolueert naar een talent acquisition manager en storyteller.

Begin vandaag met het aanleggen van een talentpool

Eindconclusie van de deelnemers aan deze Ronde Tafel? Begin vandaag nog met het aanleggen van een talentpool voor jouw organisatie. Wees voorbereid op toekomstige behoeften. Op een toekomstbestendige manier aanwerven in de huidige krappe arbeidsmarkt kan enkel door proactief aan de slag te gaan.

________________________________________

MSP & Staffing Suppliers Meetup

Ben je staffing vendor en actief in België?

De volgende (virtuele) NextConomy Meetup is op 24 november 2022 bij Van der Valk in Mechelen. Deze Meetup voor MSP & Staffing Suppliers heeft als centrale thema:

“Reimagining Talent Supply – How can staffing suppliers and MSPs work together optimally?”

Meld je hier aan

Lees ook:

• Bedrijven moeten nieuwe talentpools aanboren
• Artificiële intelligentie
• Talentpools het nieuwe normaal?