Strategische keuzes: Intern of extern talent?
Of je kiest voor interne talenten of externe samenwerking hangt af van diverse strategische factoren. Ontdek welke overwegingen cruciaal zijn om de juiste keuze te maken voor jouw organisatie.
Of je talenten aanwerft met een eigen (vast) contract of dat je toch kiest voor een ‘externe’ vorm van samenwerking hangt van een aantal factoren af:
Je eigen bedrijfsstrategie en doelstellingen: welke competenties heb je hoelang nodig om je doelstellingen te realiseren? Voor projecten die eindig zijn in de tijd is het aangewezen externe experten in te zetten omdat dit kostenefficiënt is en snel goede kandidaten oplevert. Heb je de kennis en ervaring voor (zeer) lange tijd nodig dan is een eigen contract meer aangewezen, al duurt de zoektocht soms langer en biedt dit minder flexibiliteit, je bent (iets meer) zeker van continuïteit in je bezetting.
Het aanbod kandidaten in de arbeidsmarkt. Veel ervaren werknemers zetten de stap naar het freelancebestaan en bieden hun kennis en tijd aan op zelfstandige basis, al dan niet via een intermediaire partij. Voor bepaalde profielen is er nauwelijks nog aanbod met kandidaten voor een baan in loondienst. Zorg dat je niet rigide bent waardoor je waardevol talent mist. Het is een ‘cadidate driven market’ waarin het talent bepaalt waar en wanneer, maar ook hoe er wordt samengewerkt. Voorzie dus een beleid voor wanneer talent wel voor je wil werken, maar dat liever niet op de loonlijst (of omgekeerd) doet.
De bezetting van je Talent Acquisition team: samenwerken met intermediaire partijen ontzorgt je eigen team, maakt de bezetting ervan flexibel en brengt kennis over de arbeidsmarkt, vernieuwende wervingstactieken en specifieke tooling mee.
Kennis: wat wil je bereiken en welke leverancier heeft de kennis en middelen om je te helpen slagen?
Je wilt samenwerken met een leverancier als partner die meer weet dan jij en die oplossingen biedt, waar je vertrouwen in hebt en die bereid is om in de samenwerking te investeren.
De relatie met de sociale partners bewaken
De truc met de boekhouding: soms willen aandeelhouders liever een factuur dan meer headcount. Of zoals iemand ooit vertelde: “zodra we een headcount freeze hebben, gaat de achterdeur open en stromen de externen binnen.”
Het kostenplaatje: aanwerven van een vaste medewerker kan op voorhand al een duur verhaal worden en in deze krappe arbeidsmarkt veel tijd in beslag nemen. De indirecte kostprijs van laattijdig starten van projecten moet daarom bij de directe kostprijs voor de aanwerving worden gerekend. Bovendien komen bovenop het salaris ook extralegale voordelen en andere kosten, en loopt de teller ook door bij niet-productieve dagen zoals ziekte, opleiding, vakantie, … Werk je met externe partijen samen, dan geldt er een all-in tarief dat op voorhand wordt afgesproken. Dit tarief wordt enkel voor gepresteerde uren/dagen of bij het opleveren van het resultaat aangerekend. Soms moet je een samenwerking stopzetten, iets wat met eigen medewerkers minder flexibel en doorgaans veel duurder verloopt dan met externe talenten.
Cultuur: sommige organisaties houden vast aan het bouwen van een organisatie met veel ‘eigen’
medewerkers met ‘het juiste’ DNA, die passen in hun ‘specifieke’ cultuur. Anderen kiezen net voor een cultuur met diversiteit in alle mogelijke vormen – gender, ras, leeftijd, …- waardoor het ook veel gemakkelijker is om met externe talenten te werken en deze goed te integreren in het geheel. Op deze manier versterkt het externe talent de cultuur, daar waar externen in het eerste geval als een bedreiging worden beschouwd (en dat vaak ook zo ervaren: wij tegenover zij). Of en hoe je met een leverancier voor je tijdelijke werkkrachten samenwerkt, wordt ook beïnvloed door de mate waarin beide partijen, opdrachtgever en leverancier, elkaar verstaan en waarderen. Liggen de waarden van de leverancier in lijn met die van jouw organisatie? Ken je belangrijke spelers bij de leverancier? Hebben jullie eenzelfde stijl van communiceren?
Vermijden van juridische risico’s: in sommige landen is het complex om zelf aan te werven waardoor
inhuren een meer aangewezen optie is. Bovendien kan zo op afstand worden samengewerkt. Omgekeerd brengt het inzetten van externen, ook in België, specifieke aandachtspunten mee. Wil je die ten alle tijde vermijden dan is de strategie om enkel eigen contracten aan te bieden de aangewezen optie.
Kies je voor inhuur van een persoon of inkoop van een dienst?
Bij het inzetten van externe capaciteit valt er wezenlijk onderscheid te maken tussen het inhuren van een persoon en het inkopen van een dienst. In de praktijk wordt dit onderscheid niet altijd zo duidelijk gemaakt of ervaren.
Hoe stel je op praktische wijze vast of er sprake is van de inhuur van een persoon (met een inspanningsverplichting) of de inkoop van een dienst (met een resultaatsverplichting)?
Deze beslisboom helpt je:
- Wordt er gevraagd een product of dienst(-verlening) te leveren?
- Wie is verantwoordelijk voor het resultaat?
- Werkt de externe onder aansturing en verantwoordelijkheid (leiding en toezicht) van de opdrachtgever?
- Op welke wijze wordt de dienst afgerekend; op basis van resultaat of inzet?
Download de Juridische gids inzetten extern talent in België
NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.
Lees ook :
