Ook voor zoeken naar werk geldt ‘snelheid + flexibiliteit + keuze = instant geluk’

Het is al vaak gesteld: we zitten midden in een ‘candidate driven market’, een arbeidsmarkt waar kandidaten aan zet zijn. Wat zijn, in deze realiteit, de uitdagingen van hr-dienstverleners om de beste kandidaten te vinden? Boeiend thema op de jaarlijkse conferentie van de World Employment Confederation (WEC) in Brussel.

WEC is de overkoepelende organisatie boven de nationale sector federaties van hr-dienstverleners, zoals Federgon dat voor ons land is. Het centrale thema van deze Brusselse WEC conferentie ‘Working in a digital age: orchestrating digitalisation for better labor markets’ was aanleiding om de impact van nieuwe technologieën op de toekomst van werk in de spotlights te plaatsen. En die impact is er zowel voor individuen, die niet mogen achterblijven, maar ook voor organisaties, die werk op een andere manier moeten organiseren en gelijktijdig met een historische schaarste worden geconfronteerd.

Grootschalig onderzoek

Bemiddelende hr-dienstverleners staan in het midden tussen de individuen én de organisaties. “Bureaus moeten zich afvragen hoe zij moeten inspelen op wat speelt bij hun twee klantengroepen”, stelt Jeff Neumann, VP Product Marketing bij Bullhorn. Hij bracht in Brussel verslag van hun grootschalig onderzoek, het GRID Talent Trends Report. Algemene conclusie: het bieden van een ongelooflijke talentervaring is nog nooit zo belangrijk geweest.

Het bieden van een ongelooflijke talentervaring is nog nooit zo belangrijk geweest.

Resultaten

Dit is wat het huidige talent verwacht van uitzendbureaus en andere hr-dienstverleners in 2023 en daarna. Doe er je voordeel mee!

Vroeger speelde de reputatie van het bureau een beslissende rol. Anno 2023 is de motivatie van kandidaten om al dan niet voor een bepaald bureau te kiezen veranderd. Kandidaten met een negatieve ervaring ergens tijdens de volledige ‘lifecycle’ van de samenwerking haken af. “We zien een ongelofelijk sneeuwbal effect aan ongewenst verloop na een mindere ervaring, en dat op elk moment van de samenwerking.”, stelt Jeff Neumann, “7 op 10 laat een aanbod voorbij gaan omdat ze een negatieve ervaring hebben.”
Organisaties met slechts één strategie om met ‘dé’ arbeidsmarkt te communiceren, missen talent. Kandidaten en hr-dienstverleners (en hun klanten) praten letterlijk naast elkaar door. Kandidaten communiceren bij voorkeur via platformen; organisaties en intermediaire partijen sturen sms-berichten. Dat zijn totaal verschillende media om elkaar te vinden, waardoor dit steeds vaker een miscommunicatie wordt. Zeker als je incalculeert dat er steeds meer jongere kandidaten op de arbeidsmarkt komen. (zie foto 1), dan is duidelijk dat je er enkel met sms-berichten niet meer komt.
Door de opkomst en het succes van o.a. online shoppen, zijn we het als consument gewoon om met 2 of 3 muisklikken instant geluk te ervaren. Dit heeft ook impact op hoe er over werk wordt gedacht: werk wordt nu aangekocht zoals online aankopen van kledij of eten. Ook voor zoeken naar werk geldt ‘snelheid + flexibiliteit + keuze = instant geluk’.

Foto 1: Er komen steeds jongere kandidaten op de arbeidsmarkt

Wat moeten bureaus (en bij uitbreiding ook Talent Acquisition teams) doen?

“Hoogtijd voor een structurele samenwerking tussen zij die talent werven en de marketing afdeling”, luidt het advies van Bullhorn. Marketing kent immers alles over segmenteren van het doelpubliek en het afstemmen van de communicatie op specifieke doelgroepen. Zij zijn ook gewoon om resultaten van acties te monitoren en bij te sturen indien niet voldoende succesvol.

Maar het stopt dus niet bij het aantrekken van talent, waarschuwt het rapport ook. Zet in op vier domeinen: aantrekken, werven, onthalen en inzetten. Jeff gebruikte voor dat laatste ‘nurture’, koesteren, mooi hé.

Zet in op vier domeinen: aantrekken, werven, onthalen en inzetten.

Hoe doe je dat?

Begin met ‘journey mapping’: per segment met kandidaten op maat in kaart brengen van de reis van de kandidaat doorheen jouw lifecycle. (zie foto 2)
Leg extra nadruk op de kritische momenten waar het al eens mis kan gaan
Meet voortdurend op alle tussenstappen (niet alleen het eindresultaat, zo waarschuwt Jeff) wat er gebeurt.
Analyseer deze data en stel het proces, de reis, bij waar nodig.

Stel dat je 40% ongewenst verloop hebt in het onboarding process. Doordat je dit meet, kan je ook zoeken naar oplossingen: wat doen we fout? En wat moeten we anders doen om meer succesvol te worden?

Foto 3: Een succesvolle talentstrategie bouwen

Een succesvolle talentstrategie moet voortdurend in lijn zijn met de realiteit op onze arbeidsmarkt. Aangezien die voortdurend verandert, moet ook jouw talent strategie zich voortdurend aanpassen. (Zie foto 3)