Case: Openbare omroep VRT voorloper in de integratie van alle werkenden

De manier waarop bedrijven hun vacatures en opdrachten presenteren, zegt iets over de manier waarop zij omgaan met vast en flexibel personeel. Zo lijkt het niet alleen in België niet echt op te schieten met de integratie van vast, tijdelijk en freelance personeel; ook bij grote Nederlandse bedrijven blijven het werving- en selectieproces van vaste werknemers en de inhuur van flexwerkers vaak nog los van elkaar staan.

Jonge bedrijven daarentegen lopen vaker voorop met integraal personeelsbeleid. Het gaat bij deze start- of scale-ups om het werk en de kandidaat, contractvorm doet er nauwelijks toe. Jonge bedrijven hebben een frisse blik op werk en kunnen nu eenmaal snel aanpassen, omdat er weinig managementlagen zijn.

Succesverhaal

Maar de Vlaamse omroep VRT laat zien dat zogenaamd Total Talent Management (TTM) niet voorbehouden is aan startups. De nationale omroep bestaat sinds 1930 en heeft zo’n 3.500 vaste en flexibele medewerkers, waarvan sommigen al 30 jaar bij de organisatie werken.

“Een lastige organisatie om te veranderen, maar het is gelukt”, vertelt HR-expert Mark van Assema. “Ik ken geen groot bedrijf in de Benelux dat zo ver is met integraal talentbeheer als de VRT. De recruitmentsite is het ultieme bewijs. Vind maar eens een bedrijf dat vacatures voor vaste contracten, stages, uitzendfuncties, freelanceopdrachten én detachering op hetzelfde platform presenteert.”

Kijk zelf op de speciaal ontwikkelde  ‘Werken bij VRT’-website, die alle vacatures weergeeft voor alle contractvormen en met de nodige bijhorende toelichtingen.

Van strategie naar implementatie

Van Assema was samen met Marleen Deleu betrokken bij de invoering van integraal talentbeheer. Deleu hielp de inkoop- en hr-directie een TTM-strategie te bepalen, Van Assema werkte vervolgens 2,5 jaar aan de implementatie. Ze schreven er een boek over: Mis geen talent – Loods je organisatie de nieuwe realiteit van werk binnen.

• Lees ook: “Integraal Talent Beheer begint aan de top”

“Vroeger zag de VRT eruit als veel andere organisaties”, vertelt Van Assema. “Recruiters zochten vaste werknemers en stagiaires, een MSP-dienstverlener regelde de inhuur van flexibel personeel. Het waren twee gescheiden werelden. Een inhurende manager begon dus met het bepalen van de contractvorm. Als hij een freelancer zocht ging hij naar de MSP, zocht hij een vaste kracht dan moest hij naar HR.”

“Het gevolg was dat niemand nog overzicht had van de vele ingehuurde talenten”, vult Marleen Deleu aan. Voor Hans Cockx, hr-directeur, was er daardoor ook een bezorgdheid voor de impact op de bedrijfscultuur van deze situatie. Je wilt niet een wij – zij organisatie zijn met een strikte scheiding tussen zij die op de loonlijst staan en zij die ingehuurd worden. De visie van hr: ‘als we freelancers even waardevol vinden, dan moeten we ook voor hen een gelijkwaardig hr-beleid voeren’ werd meteen het uitgangspunt om de TTM-strategie uit te tekenen.

Voordelen van Total Talent Management

TTM werkt zo: niet de contractvorm, maar het werk en de werkende staan centraal. Als de arbeidsrelatie ondergeschikt is, heeft een bedrijf namelijk veel meer mogelijkheden om het werk gedaan te krijgen. Bovendien krijgt een bedrijf, en met name hr, met TTM overzicht van alle werkenden in de organisatie en de beschikbare talenten om het bedrijf heen. Dat biedt hr de mogelijkheid om de business meer strategisch te adviseren dan wanneer er enkel zicht is op het deel van de werkenden dat op de loonlijst staat.

Van Assema: “Bij de VRT weten ze dat het voor bepaalde functies niet uitmaakt of iemand het werk doet als freelancer, uitzendkracht of vaste medewerker. Dat sluit goed aan op TTM. Juist die visie is een van de succesfactoren in deze casus.”

Visie en communicatie

Sofie Reviers was de ‘interne TTM-visionair’, vertelt Van Assema. “Zonder haar was deze organisatieverandering niet gelukt. Als externe consultant kun je wel je verhaal vertellen, maar als niemand in de organisatie de visie deelt gaat het niet gebeuren.”

Communicatie is heel belangrijk, benadrukt hij. “Het doel is dat de HR-afdeling de visie gaat delen. Bij de VRT is dat gelukt. Het beheer van freelancers bij de VRT is geen inkoopproces meer, maar een gedeelde verantwoordelijkheid vanuit HR.”

• Bekijk hier het interview met Sofie Reviers van VRT naar aanleiding van de boeklancering van Mis geen talent.

Website en processen

TTM begint met visie en communicatie, maar komt niet van de grond zonder technische uitvoering. Van Assema hielp de VRT om verschillende onderdelen van TTM te implementeren.

“De jobsite was er zonder onze TTM visie niet geweest”, vertelt hij. “Het HR- en het inkoopsysteem moesten samen komen. Een hele klus, maar juist die koppeling van systemen is essentieel voor TTM. Nu kunnen recruiters met één druk op de knop vacatures uitzetten op verschillende kanalen: van de jobsite tot het Vendor Management Systeem van de MSP-dienstverlener.”

Het inhuurproces loopt tegenwoordig heel anders bij de VRT dan vroeger. Als een manager iemand nodig heeft, bepaalt hij nu samen met de HR Business Partner de manier van werving: vast recruitment, flexibele inhuur of beide? Steeds vaker zet de VRT meerdere kanalen in om mensen te vinden, ziet Van Assema. “Dat verhoogt de kans snel de juiste persoon te vinden.”

Maximale winst uit employer branding

De VRT regelt inmiddels de meeste inhuur zelf, zonder MSP-dienstverlener. Alleen functies waarbij de omroep aanbestedingsplichtig is, zetten ze uit via de MSP.

De eigen recruitmentsite is een belangrijk wervingskanaal voor alle contractvormen. “VRT is een sterk merk in België en het bedrijf besteedt veel aandacht aan zijn werkgeversimago”, vertelt Van Assema. “Ze halen meer winst uit die employer branding door de site te gebruiken om eender welk talent aan te spreken. Ik zie zelfs af en toe uitzendfuncties voorbij komen. Dat is bijzonder, want de meeste bedrijven laten die werving over aan het bureau.”

De VRT zet zijn employer branding ook in op social media om talent te vinden, van stagiaires tot senior professionals.

Voorbeeld:

Talentpool voor vast én flex

Verder heeft de Belgische omroep eigen ‘talentpools’. Dit zijn bestanden met geschikte kandidaten voor functies die zij vaker nodig hebben, bijvoorbeeld journalisten en redacteuren. HR organiseert bijvoorbeeld speciale speeddates met kandidaten. Wie geschikt is, komt terecht in de pool.

“Contractvorm is ondergeschikt”, vertelt Van Assema. “Kandidaten mogen aangeven of ze een voorkeur hebben voor vast of flex, maar het is geen uitsluitingsgrond bij selecties. Er is bijvoorbeeld geen aparte pool voor flex.”

Talentontwikkeling en volgende stappen

Tot slot gaat Total Talent Management over meer dan acquisitie, vertelt Van Assema. “Het gaat ook over talentontwikkeling en doorstroom binnen de organisatie.”

Zo heeft de VRT een opleidingssysteem dat voor alle werkenden toegankelijk is. Ze kunnen daar bijvoorbeeld leren werken met nieuwe editingsoftware. Ook is er een intern klusplatform, vergelijkbaar met Upwork.

De omroep geeft het goede voorbeeld als het gaat om de integratie van alle medewerkers, zowel extern ingehuurd als in loondienst, maar de VRT is nog niet klaar. “Een volgende stap is ook op financieel gebied vast en flex bij elkaar te brengen”, zegt Van Assema. “Het jaarverslag moet niet alleen gaan over de fte’s, maar over de totale talentkosten en -opbrengsten.”

Oproep

Ken je nog andere voorbeelden van bedrijven waar de integratie van alle talenten, op de loonlijst of niet, ook op hun ‘Werken bij’-website wordt weergegeven? Laat het even weten door te reageren op dit artikel of stuur een bericht aan marleen@nextconomy.be