De toegevoegde waarde van platformen voor bemiddelaars van werk

Platformen die vraag en aanbod van werk digitaal bij elkaar brengen, zullen de werking van de klassieke bureaus steeds meer beïnvloeden. Platformtechnologie mag daarom geen ‘business as usual’ zijn voor bemiddelaars, maar een manier om toegevoegde waarde aan klanten te bieden.

“Platformtechnologie mag geen ‘business as usual’ zijn voor bemiddelaars.”

Over deze stelling voerde Menno Bart, lid van de Global WEC Board, een discussie met experts tijdens de World Employment Conference (WEC) 2021. De WEC is het jaarlijkse evenement voor de wervings- en arbeidsbemiddelingsindustrie. Daar komen topmanagers bijeen van nationale uitzendfederaties en bedrijfsleiders van bedrijven die arbeidsbemiddeling aanbieden.

Veel hr-dienstverleners en recruiters maken nog niet altijd maximaal gebruik van de mogelijkheden van de technologie bij het matchen van vraag en aanbod van werk, zo constateerden de deelnemers aan de conferentie.

Toch zijn er succesvolle voorbeelden. Een daarvan is Twago, in 2008 een van de eerste digitale bemiddelingsplatformen. “Ik kende helemaal niets van de klassieke wereld van bemiddelaars, ik wilde alleen de kortste weg tussen freelance talent en werk in Europa bouwen”, vertelde Thomas Jajeh, stichter van Twago en deelnemer aan de (virtuele) ronde tafel.

Het platform startte als een marktplaats voor vraag en aanbod, maar sinds 2016 biedt het ook de mogelijkheid om talentpools op te zetten en te onderhouden voor mensen waarmee de opdrachtgever contact  wil blijven houden.

Het is niet de technologie die het verschil maakt, maar wel hoe je de data in de tooling gebruikt en hoe je de technologie integreert in de systemen van de klant.

Twago is nu onderdeel van Randstad Sourceright en wordt daar ingezet om optimaal te beantwoorden aan de veranderende behoeften van klanten. Klanten willen inspelen op trends zoals werken op afstand (remote work), D&I, veranderende visie en benadering van ingehuurd talent, … “Technologie kan dit alles ondersteunen, maar Randstad maakt het verschil met de concurrentie door de manier waarop ze er gebruik van maken. Het is niet de technologie die het verschil maakt, maar wel hoe je de data in de tooling gebruikt en hoe je de technologie integreert in de systemen van de klant.”

Integratie van technologie als succesfactor

Ook Adam Pode, Director of Research bij Staffing Industry Analysts, bevestigt dat. Hij deed onderzoek naar het succes van talentplatformen. Hoe diverse systemen op elkaar worden aangesloten, bepaalt of ze efficiënt en effectief zijn in de praktijk, blijkt uit zijn onderzoek. “The technology that is most critical is the integration of all different tools.”

Een talentplatform is niet meer dan software die de transactie ondersteunt tussen een koper en een verkoper (a buyer and a seller). 73% van deze platformen ondersteunt nu ook SoW-activiteiten, meerdere prijsmodellen, 33% biedt opleiding aan voor de kandidaat, geïntegreerd in het platform en al dan niet tegen betaling. Daarnaast meldt hij ook dat 20% van de onderzochte platformen werkzoekenden laat betalen om toegang te krijgen. De vraag is of dit wettelijk kan binnen de EU-wetgeving.

Talentplatformen als kans of bedreiging

MSP-dienstverleners en VMS-systemen integreren steeds meer van dergelijke talentplatformen, maar het is nog geen algemeen gebruik. Vraag is of we bang moeten zijn voor deze ontwikkeling. en of de bemiddelaars en recruitment bureau s talentplatformen als kanaal om te rekruteren als een bedreiging moeten zien. Adam Pode denkt duidelijk van niet. Toen jaren geleden de jobboards opkwamen, werd het einde van de bemiddelaars voorspeld, net zoals dit opnieuw gebeurde bij de opkomst van MSP-dienstverleners. Het omgekeerde is eerder waar: al deze systemen hebben intrinsiek het potentieel om de sector sterker te maken en vooruit te duwen. Voorwaarde is wel dat we uitzoeken hoe we dat voordeel het beste kunnen benutten.

Angst voor het onbekende

Menno Bart is het eens met Adam Pode: er is nog veel angst voor het onbekende. Maar technologie ondersteunt vertrouwde processen en gewoontes. Ook het wetgevende kader is ons bekend. We hoeven als sector dus het wiel niet altijd opnieuw uit te vinden.

We vinden anderzijds wel dat het wetgevende kader voor alle spelers in de digitale wereld hetzelfde zou moeten zijn. EU-wetgeving stelt dat de bemiddeling van werk voor kandidaten gratis moet zijn. Waarom geldt dit dan niet voor alle spelers?

Over de WEC

‘Steering a labor market in transformation’ was het thema van editie 2021van de WEC. De jaarlijkse  World Employment Conference (WEC) vond in 2021 opnieuw online plaats. De sessies werden gespreid over drie dagen, met een gevarieerd programma van keynote speeches, paneldiscussies en break-out sessies.

Centrale thema’s waren de veranderde verwachtingen van individuele medewerkers, hoe voordeel halen uit technologische innovaties en hoe omgaan met voortdurende onzekerheid.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

Bekijk alle berichten van Marleen Deleu

2 reacties op dit bericht

  1. Beste Lezer,

    Wanneer men spreekt over de toegevoegde waarde van een MSP voor de organisatie, situeren die zich voornamelijk op het terrein van kostenbesparingen, operational excellence, risicobeheersing, verhoging van de compliancy en in principe ook op een verbeterd inzicht van de externe inhuur.

    Wat wij als HR-kantoor almaar meer ondervinden bij aanvragen door organisaties naar talenten via MSP’s, is de willekeur en de bemiddelaars niet au sérieux te nemen door het niet toelaten om alternatieve oplossingen voor te stellen bij quasi onvindbare talenten (bv baankopers met kennis wet overheidsopdrachten) waardoor de toegang tot toptalent ondermijnt wordt.

    Bovendien zetten deze MSP’s vaak 20-30 (of meer) bemiddelaars aan het werk voor een search, waar telkens gemiddeld een 2-tal recruiters/bemiddelaar mee aan de slag gaan; oftewel zo’n 40-60 recruiters. Een gigantische workforce die heel vaak louter op basis van een geschreven taak- en profielomschrijving ‘blindelings’ hun search starten omdat de MSP’s veelal niet bereikbaar zijn om toelichting te bespreken en/of gewoonweg niet de juiste vertaalslag kunnen geven.

    Evenzeer een gigantische workforce die tenslotte allen in dezelfde vijvers vissen en die in de meeste gevallen geen of onnauwkeurige feedback krijgen over waarom hun voorgestelde kandidaten afgewezen worden.

    Eea leidt vaak niet alleen tot frustraties bij de recruiters maar evenzeer bij de voorgestelde kandidaat, waarvan organisaties onvoldoende beseffen hoe dit niet alleen hùn employer branding ondermijnt, maar ook deze van de bemiddelaars.

    Om dit enigszins bestuurbaarder te houden zouden MSP’s hun klanten (nog) beter moeten informeren over tiering systemen, om een economisch gezondere competitie na te streven.

    Als hier geen beterschap komt, is de kans alleszins reëel dat bemiddelaars beginnen afhaken om nog via MSP’s talenten aan te bieden.

    Ik hoop dat organisaties en MSP’s deze bedreigingen, vanuit een kwaliteitsstandpunt een blik in de toekomst zullen werpen.

    Een fijne dag met veel inzichten,
    Met vriendelijke groeten,

    Ronald Jordens, Managing Partner
    The House of Procurement

    • Beste Ronald, dank je wel voor je uitgebreide antwoord. Lijkt me een erg waardevol signaal aan het adres van organisaties én van MSP’s in tijden van schaarste aan talent.