Is uw onderneming klaar voor het hybride werken na Covid19?

I have a dream

De ideale organisatie voor kenniswerkers is er één die maximaal digitaal gaat, stelt Isabel De Clercq.

Doorheen het boekje droomt Isabel De Clercq openlijk van het ideaalbeeld: “Een organisatie die aanmoedigt dat medewerkers zich met elkaar verbinden over de grenzen van tijd, plaats en hiërarchie heen. Een organisatie waar je dankzij je collectieve intelligentie je klanten nog beter dient. Waar je zonder storende onderbrekingen kan doorwerken aan taken waarmee je echt toegevoegde waarde creëert. Waar je de mogelijkheid krijgt je sterktes in te zetten en die blijvend te ontwikkelen.” Ze pleit uitgebreid voor een organisatie waar vertrouwen, empowerment, psychologische veiligheid, een volwassen arbeidsrelatie, levenslang leren, wendbaarheid en een interne én externe blik voorop staan.

Tijd en Ruimte

Isabel De Clercq argumenteert dat ‘werken’ voortaan op verschillende maar gelijkwaardige locaties gebeurt. Of dat nu in je thuisbureau is, op het hoofdkantoor, in een bibliotheek, een satellietkantoor of een koffiebar, dat maakt niet uit. Dit “distributed work” wordt een verworvenheid.

Ook samenwerken in teams gebeurt voortaan op verschillende maar gelijkwaardige tijdstippen. Je kan al lang samenwerken vanop verschillende locaties via telefoongesprekken, Zoom meetings en live webinars. Maar digitale kanalen als MS Teams, Google Meet, Slack of zelfs LinkedIn stellen je nu ook in staat om met anderen samen te werken zonder dat dit nog gelijktijdig hoeft te zijn. Doordat ze ook ‘asynchrone samenwerking’ mogelijk maken verlossen de digitale tools je van de tirannie van die gelijktijdigheid

Vergeet dus het achteloze ‘anywhere and anytime’. Want ‘working anytime’ roept al snel de associatie op met haperende samenwerkingen in uiteenlopende tijdzones of op verschillende tijdstippen. Vergeet voor haar part ook maar meteen de nietszeggende kreten als ‘Slimmer Werken’, ‘Het Nieuwe Werken’ of de aartslelijke afkorting PTOW voor ‘plaats- en tijdonafhankelijk werken’.

Asynchroon & Distributed

In haar boekje pleit Isabel De Clercq  gepassioneerd voor een omslag naar meer ‘asynchroon’ en het onvertaalbare (?) ‘distributed work’ met gelijkwaardigheid van alle werklocaties. Het echte Hybride Werken zal kiezen voor een gezonde balans tussen fysiek & digitaal, tussen synchroon en asynchroon samenwerken, van actie & reflectie, van fast & slow thinking en van samen en op verschillende locaties. De kracht ervan zit hem in die unieke combinatievrijheid!

Een organisatie die focustijd institutionaliseert, geeft het signaal dat ze welbevinden au sérieux neemt.

Ze geeft het concept ‘asynchroon samenwerken’ een positieve connotatie. Dit promoot eerst en vooral het idee van het samen bouwen, over de grenzen van de tijd heen. Eigen ‘focustijd’ – cruciaal voor de geconcentreerde productiviteit  van de kenniswerker – moet het nieuwe symbool worden van het asynchrone samenwerken. “Een organisatie die focustijd institutionaliseert, geeft het signaal dat ze het persoonlijk welbevinden au sérieux neemt.”

De soms onbesuisde en onvoorbereide vergadercultuur geeft ze terloops een bijzonder kritische evaluatie. Teams bepalen best zo veel mogelijk zelf waar en wanneer ze best samenwerken, wat men thuis doet en wat op kantoor. Zo proberen ze verschillende opties uit en sturen ze bij indien nodig. Momenten van asynchrone kennisdeling  kunnen afgerond worden door synchrone samenkomsten. Zowel het individu, de klant als het team krijgen dan de nodige aandacht.

Soorten organisaties

Isabel De Clercq ziet de toekomst van  ‘oude’ machtsorganisaties niet rooskleurig in. Bedrijfsleiders die krampachtig vasthouden aan command & control, voorspelbaarheid en wantrouwen zullen het ‘agile’ en asynchrone samenwerken eerder tegenwerken. Maar wat gaan die organisaties binnenkort doen als het coronavirus onder controle is? Enkele zuinige afspraken over wanneer men eventueel eens thuis mag werken? Laten ze de regelneverij de bovenhand halen op een nieuwe visie?

De Clercq hoopt dat vele organisaties de moed zullen hebben om verder te gaan dan die praktische kwestie. De directiekamers moeten zich nu – al dan niet op digitale wijze – ernstig bezinnen over deze belangrijke vraagstukken: Wat betekent het woord ‘hybride’ echt voor onze organisatie en onze bedrijfscultuur? Hoe passen asynchroon samenwerken  en focustijd bij ons positief mensbeeld? Hoe helpt onze interpretatie van het Hybride Werken ons om onze klanten beter te dienen? Kiezen we bewust voor een investering in het Hybride Werken in al zijn facetten?

Hybride Werken heeft enkel een slaagkans in organisaties die vertrekken van een positief mensbeeld.

Een ding is intussen duidelijk: je medewerkers de mogelijkheid bieden om een tweetal dagen per week thuis te werken, bewijst nog niet dat je het ‘Hybride Werken’ echt omarmt of begrijpt…