En Belgique, l’homme blanc au poste de directeur reste la norme

La sonnette d’alarme

Les deux entités ont uni leurs forces dans le cadre d’une étude à grande échelle sur la diversité, l’équité et l’inclusion au travail en Belgique. Les résultats sont étonnamment mauvais. Interrogés sur la diversité au travail, les programmes actuellement mis en œuvre pour promouvoir les aspects DE&I et leur impact, les sociétés ainsi que les entrepreneurs belges obtiennent un résultat inférieur à la moyenne.

Afin de réaliser cette étude, les équipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d’affaires ont été interrogées. De plus, une enquête a été menée auprès de plus de 1 000 travailleurs en Belgique. L’étude montre que la diversité culturelle et des genres aux postes de direction est encore trop peu représentée. Il en ressort également que cette absence de diversité constitue une opportunité manquée sur le plan économique et social. En effet, il est prouvé que les entreprises qui mettent l’accent sur les questions DE&I obtiennent de meilleurs résultats en termes de performances financières, d’innovations ainsi que sur leurs ambitions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). De plus, il s’agit d’un facteur déterminant pour attirer et conserver de précieux talents.

À travers cette enquête, BCG et Google tirent la sonnette d’alarme et visent ensemble à accroître la diversité au sein des entreprises belges ainsi qu’aux postes de direction.

« BCG croit fermement en la nécessité de faire avancer les questions DE&I en Belgique. C’est pourquoi nous nous sommes associés à Google afin d’évaluer et de mettre en lumière l’état d’avancement actuel des thèmes DE&I chez les travailleurs belges. » explique Karolien Gielen, Managing Director and Partner de BCG.

« Chaque jour, des milliards de personnes utilisent nos produits. En tant qu’employeur de milliers de personnes dans le monde, nous considérons les aspects DE&I comme un élément clé de la réussite ainsi qu’une responsabilité fondamentale de notre entreprise. Cette étude prouve qu’il n’en va pas autrement pour les entreprises belges. Nous espérons qu’en partageant ces informations, nous aiderons d’autres entreprises à accélérer leur progression, » ajoute Thierry Geerts, Country Director de Google en Belgique.

Cette étude a également une portée politique. En effet, Thomas Dermine, secrétaire d’État pour la Relance et les investissements stratégiques, en souligne la pertinence : « Le rapport est relativement complet, et la conclusion générale est claire : nous – et j’entends par là les dirigeants de toutes les administrations, publiques comme privées – avons encore d’importants efforts à fournir pour amener un changement positif en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion (DE&I) au sein de la population active en Belgique. » 

L’homme blanc au poste de directeur reste la norme

Jusqu’à présent, il n’existait pas de chiffres détaillés concernant les aspects DE&I sur le marché du travail en Belgique. BCG et Google ont donc généré des informations propres au marché en analysant les équipes de direction des 100 principales entreprises belges en termes de chiffre d’affaires (qu’il s’agisse de grandes entreprises ou de PME). L’équipe de recherche a également mené une enquête auprès de plus de 1 000 travailleurs, représentatifs en matière de sexe, d’âge, de couleur de peau, d’orientation sexuelle, de taille d’entreprise, de secteur, d’ancienneté, de langue et de province.

En voici les principales conclusions :

1. ​ La réalité actuelle : le fossé reste trop important

• Le taux d’emploi des femmes est inférieur de 8 points à celui des hommes.
• Nous observons une tendance similaire en matière de diversité ethnique. La participation de personnes nées à l’étranger au marché du travail belge est inférieure d’environ 13 points à celles des personnes nées en Belgique.
• Au sein des comités de direction, seuls 18 % des postes sont occupés par des femmes et seuls 2 % par des personnes non blanches. Les résultats sont encore plus frappants pour les fonctions de Président Directeur Général (PDG) : seuls 9 % de ces postes sont occupés par des femmes, qui représentent pourtant 51 % de la population belge. En termes d’âge, 55 % des PDG actuels ont plus de 55 ans, alors que cette tranche d’âge ne représente que 33 % de la population active.
• Sur la base du degré de formation, on pourrait s’attendre à ce qu’il y ait 6 fois plus de femmes aux postes de PDG
  • Au sein des comités exécutifs comme des conseils d’administration, la diversité fait défaut aux principaux postes de direction. Dans les comités exécutifs, la diversité est principalement représentée dans les fonctions de soutien (ressources humaines, juridique et finances), où les femmes occupent 25 % des postes. Un chiffre qui contraste fortement avec les 11 % de femmes représentées dans les fonctions P&L (Profit and Loss), qui gèrent les revenus et les dépenses d’un département ou d’une entreprise tout entière et peuvent être considérés comme un tremplin vers un futur poste de PDG. Même si 34 % de toutes les fonctions d’administrateurs sont occupées par des femmes, seuls 10 % des postes de présidents sont attribués à celles-ci, ce qui révèle un autre domaine clé de sous-représentation.

2. ​ Les programmes actuels de DE&I ne sont pas efficaces

• Il n’y a pas assez de programmes DE&I au sein des entreprises belges, et ceux qui existent n’ont aucun impact. Parmi les grandes entreprises et les PME belges, seuls 52 % des répondants ont indiqué disposer d’un programme promouvant la diversité en matière de sexe, de race ou LGBTQ+.
• En outre, seuls 10 % à 35 % des travailleurs concernés ont personnellement bénéficié des programmes en place en matière de DE&I.
• Il s’avère que les dirigeants ont tendance à surestimer l’efficacité des programmes en vigueur, et à sous-estimer les défis qui se présentent.
  • 34 % des femmes reconnaissent qu’il existe des obstacles à la diversité des sexes au sein de leur organisation, contre seulement 23 % des hommes hétérosexuels de plus de 45 ans. L’écart est encore plus marqué en ce qui concerne l’origine ethnique (52 % perçoivent des obstacles internes) et la communauté LGBTQ+ (60 %).
  • Une autre observation importante est que 58 % des travailleurs seniors estiment que leur entreprise s’est diversifiée au cours des trois dernières années, contre seulement 43 % des travailleurs junior. ​

3. ​ La valeur commerciale de la diversité

• Attirer et retenir les talents :
  • Les jeunes talents accordent trois fois plus d’importance aux critères DE&I que la génération précédente lorsqu’ils choisissent un nouvel employeur. Quant aux talents issus de minorités, ils y accordent deux fois plus d’importance que l’ensemble de la population active.
  • Plus de 40 % des travailleurs issus d’une minorité qui quittent l’entreprise justifient leur décision par l’absence d’une culture d’entreprise inclusive. À l’heure où la guerre des talents fait rage et où de nombreux postes restent vacants, ces informations sont déterminantes pour permettre aux entreprises de se démarquer.
• Augmenter les performances
  • Des études internationales ont montré que les investissements en matière de DE&I sont très rentables, y compris en Belgique.
  • Un autre constat est que les entreprises belges de premier plan dont les équipes dirigeantes sont plus diversifiées obtiennent des scores ESG supérieurs de 6 % en moyenne.

L’entreprise de demain est inclusive

Miser sur la diversité, c’est parier sur la croissance économique de la Belgique et les nombreux talents qu’elle abrite. Grâce à une approche DE&I ciblée, notre pays peut évoluer vers un taux de participation accru au sein de la population active. Par ailleurs, les questions DE&I ont un impact positif sur les résultats des entreprises en matière de performances financières, d’innovation et d’ambitions ESG. Deux facteurs indispensables si nous voulons être compétitifs à l’échelle mondiale. BCG et Google reconnaissent tous deux l’importance de la diversité sur le lieu de travail et s’emploient activement à la promouvoir – en interne – auprès de leurs fournisseurs ainsi que de leurs clients.

Des actions adaptées auprès de chaque groupe minoritaire

Comme le montre cette étude, il est impossible d’amener le changement au travers d’une approche universelle. Au contraire, des actions adaptées auprès de chaque groupe minoritaire sont nécessaires pour exploiter tout le potentiel DE&I. Les initiatives les plus efficaces varient pour chaque groupe cible : si les femmes apprécient surtout une flexibilité accrue, le télétravail et le bien-être, les membres de la communauté LGBTQ+ et les personnes de couleur préféreront un lieu de travail inclusif, une politique de non-discrimination efficace et des plans de carrière plus diversifiés.

Pour répondre en partie aux questions mentionnées dans l’étude, Google lance dès aujourd’hui le Google Digital Atelier Incubator : un programme gratuit de formation et de coaching de trois mois destiné à inspirer et à responsabiliser les femmes entrepreneurs (en devenir). À cette fin, Google collabore avec Elle Magazine, Impact Shakers et le campus numérique BeCentral. Trente femmes entrepreneurs seront sélectionnées pour participer à l’incubateur Google Digital Atelier. L’incubateur débutera le 7 février 2023.

Retrouvez toutes les recommandations dans l’étude de BCG et Google dans ce lien.  

Continuez sur votre lancée :

• Diversité et inclusion : pas un problème, mais une opportunité
• Agir sur une politique D&I en faveur des talents externes
• ” Les talents externes sont encore trop souvent considérés comme un back-up “, Mélanie Verhage, Managing Consultant de Profile Group