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Diversité et inclusion : pas un problème, mais une opportunité

Depuis plus de 25 ans, Elke Jeurissen collabore avec diverses entreprises et autorités publiques. Sa mission : faire en sorte que des talents de nature diverse puissent s’épanouir pleinement au sein des organisations. Il y a environ quatre ans, elle a décidé de conseiller les entreprises en matière de leadership inclusif. Elle nous fait part de sa vision des choses et des moyens à mettre en œuvre pour créer un lieu de travail inclusif.

Un lieu de travail inclusif, d’abord une bonne chose puis une nécessité

De nos jours, le lieu de travail inclusif figure au premier rang des priorités de nombreuses entreprises. Le marché du travail étant de plus en plus tendu, cette option n’est plus une « bonne chose », mais est devenue une « nécessité ». « Une culture inclusive constitue le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs talents, mais aussi pour les retenir et les faire évoluer », affirme Elke Jeurissen.

« Vous recherchez simplement les meilleurs talents afin de pouvoir accomplir vos objectifs en tant qu’organisation » – Elke Jeurissen.

En Flandre, un taux de couverture correspondant à un·e demandeur·se d’emploi par poste vacant place bon nombre d’entreprises face à de nombreux emplois vacants. Elke Jeurissen fait remarquer qu’en plus d’investir pour recruter des talents, les entreprises veillent à les fidéliser. « Vous recherchez simplement les meilleurs talents afin de pouvoir accomplir vos objectifs en tant qu’organisation » – voici la grande problématique autour du lieu de travail inclusif, précise-t-elle.

Elke Jeurissen observe aussi que les client·e·s insistent depuis deux ou trois ans pour prendre en compte la diversité et l’inclusion. « Dans de nombreux secteurs, une politique D&I devient “le passage obligé pour faire des affaires ». Les entreprises sont de plus en plus sollicitées pour présenter un programme et un mode de fonctionnement en matière de D&I », indique-t-elle.

De plus en plus d’organisations professionnalisent le recrutement de leurs talents externes. NextConomy propose donc une série d’entretiens autour du thème central « Women in Contingent Workforce ». Ils ont pour but d’inspirer et de partager des idées avec tous ceux qui sont impliqués de près ou de loin dans le recrutement de talents externes. En particulier, nous voulons montrer aux femmes qu’il existe des carrières passionnantes dans un domaine encore relativement novateur et inconnu, mais tourné vers l’avenir et d’une importance stratégique croissante pour les organisations.

Une opportunité se présente

Si la diversité et l’inclusion occupent désormais une plus grande place dans les priorités qu’il y a trois ans, de nombreuses entreprises se demandent toujours comment élaborer un programme D&I. Cette responsabilité incombe encore trop souvent aux RH, alors que la diversité et l’inclusion sont des questions qui doivent être d’abord abordées au sommet de la hiérarchie », souligne Elke Jeurissen.

Elle prévient toutefois contre la tentation de présumer que tout un chacun sait ce qu’est un comportement inclusif. Selon une étude, 85 % des entreprises ne se sont jamais penchées sur le sujet.   Le soutien aux leadeur·se·s inclusif·ve·s représente une opportunité de taille. « Mettez-les dans le coup pour les rendre inclusif·ve·s, et donnez-leur des outils pour évaluer et adapter le comportement inclusif », lance-t-elle.

« Une entreprise dont la direction est composée de copy cats fait face à une question de fond : quelle position est à risque ? » – Elke Jeurissen.

« Changer les comportements implique que chaque individu soit prêt à se regarder dans le miroir. Une entreprise qui est dirigée par des copy cats fait face à une question de fond : quelle position est à risque ? »

Donner les moyens de s’émanciper et changer les mentalités

La diversité à la tête de l’entreprise est révélatrice d’une organisation inclusive. Elke Jeurissen a enquêté sur ce que ces entreprises inclusives font différemment des autres. Elle a exploré plus en profondeur leur culture et les responsabilités de l’entreprise. Et vu la façon dont elles se concrétisent auprès des managers et des collaborateur·rice·s.

« La culture ? C’est bien plus qu’une simple affiche présentant les 4 valeurs de l’entreprise que l’on place à la réception » – Elke Jeurissen.

« La culture ? C’est bien plus qu’une simple affiche présentant les 4 valeurs de l’entreprise que l’on place à la réception », souligne-t-elle « Nous parlons ici de la façon de comportement : comment, au quotidien, les personnes agissent les unes envers les autres. Il s’agit d’une responsabilité collective : féliciter les comportements constructifs, désigner et rectifier les conduites qui ne sont pas acceptables. »

La volonté et la détermination de travailler en matière de D&I constituent la première étape de la mise en place d’une entreprise inclusive.   Le degré de maturité de l’organisation définit l’étape suivante. « Mais », prévient Elke Jeurissen, « cet enjeu dépasse la simple formation relative aux préjugés inconscients. Tout le monde doit se mettre dans le bain : les RH, les managers et les collaborateur·rice·s. »

Elke Jeurissen invite les entreprises à porter leur attention sur les points déjà satisfaisants et sur ceux à améliorer. Les conclusions de son étude se retrouvent sous la forme de cinq leviers permettant de créer un lieu de travail inclusif. (voir encadré séparé)

 « C’est faire du D&I un thème que l’on peut évoquer et nommer, mais aussi apprendre à changer de comportement. Peu importe les actions que vous entreprenez, elles doivent recevoir un certain appui. »

Les entreprises ne sont pas les seules concernées

Les organisations et les entreprises représentent une des forces vives de la société inclusive. Les médias ont également un rôle à jouer, affirme Elke Jeurissen. Elle les invite à lutter contre les stéréotypes.

Elle entrevoit aussi un rôle pour les autorités publiques. Elle note que la diversité est encore trop souvent abordée comme un problème et fort peu comme une opportunité de croissance. Les autorités publiques peuvent changer la donne en sensibilisant les gens et en déployant davantage d’efforts. Elle pense ici à établir un partage des connaissances, par exemple le fait de communiquer les meilleures pratiques, et à apporter un appui. Concernant ce dernier point, pensez, par exemple, à adopter des dispositions permettant aux personnes de travailler tout au long de leur parcours de vie.

3 conseils – c’est ainsi que l’on œuvre pour un changement durable

Elke Jeurissen termine son intervention par 3 points importants permettant de façonner un changement durable.

  1. Soyez un·e leadeur·se inclusif·ve : comprenez que vous ne suivez pas la norme. La diversité apporte une dynamique différente. « Vous apprenez des personnes qui sont différentes de vous. À condition d’y être réceptif·ve », précise-t-elle.
  2. Établissez un lien entre diversité et priorités des activités de l’entreprise pour éviter que cette idée reste un vœu pieux. Réfléchissez aux avantages pour votre organisation.
  3. Mettez tout le monde dans le bain. Une culture inclusive = une responsabilité partagée. Une culture inclusive engage tout le monde. Veillez à ce que chacun fasse partie du changement et de la solution. Établissez un plan aussi réaliste que possible.

« L’inclusion relève de la responsabilité de nous tous. Toute personne peut y trouver ses propres zones d’ombre. Autant être curieux et s’engager un peu plus souvent, non ? Un·e bon·ne manager ? Un ·e client·e ? Ni plus ni moins que des personnes qui engagent la conversation. Voilà une bonne façon de connaître l’autre et de vivre davantage la diversité », conclut Elke Jeurissen dans son plaidoyer.


Les 5 leviers pour la création d’un lieu de travail inclusif :

  1. Recrutement et sélection inclusifs

Définissez le vivier dans lequel vous souhaitez « pêcher » des talents, par le biais de quels canaux et pour quels postes vacants.   À cet effet, prêtez aussi attention à la diversité des talents et des types de contrats, par exemple.

« Engagez la personne, pour son attitude, pas pour son diplôme », conseille Elke Jeurissen aux entreprises et aux organisations.

Elle plaide en faveur d’une bien plus grande diversification et inclusivité du vivier de talents : considérez aussi les personnes qui ne correspondent pas forcément aux critères de sélection, investissez dans la formation en tant que telle et à l’apprentissage sur le tas.

« Comprenez que vous vous ne suivez pas la norme. » – Elke Jeurissen.

« Comprenez que vous vous ne suivez pas la norme. », motive-t-elle à la fois les responsables du recrutement et les collaborateurs de l’entreprise. « Recherchez activement des personnes qui sont différentes.   Osez prendre le risque de choisir la solution la plus risquée. »

  1. Culture du travail au quotidien

Elke Jeurissen évoque la littérature qui traite de « diversité, inclusion et sentiment d’appartenance ». « Le sentiment d’appartenance constitue le but ultime », déclare-t-elle. Là où la diversité signifie disposer de personnes différentes dans l’équipe, l’inclusion désigne la capacité de formuler des propos qui leur sont propres. L’appartenance, c’est le fait d’être réellement écouté.

« Dans quelle mesure encouragez-vous, en tant qu’organisation, la mixité des modes de vie ? », incite-t-elle les entreprises à mener une réflexion éclairée. Elle fait ici référence à la situation familiale, culturelle, sociale, religieuse et aux valeurs intrinsèques. « Dans quelle mesure tout est permis ? Et est-ce négociable ? »

  1. Gestion des talents

« En ce qui concerne le volume d’entrée, la diversité est en général déjà en place, mais pour ce qui est du débit, il reste du pain sur la planche », observe Elke Jeurissen.   Elle explique plus précisément la manière dont une organisation veille à ce que les individus se retrouvent dans les fonctions qu’ils aiment et pour lesquelles ils sont compétents.

Dans un environnement véritablement inclusif, vous constituez un groupe dans une équipe composée de personnes d’origines, d’âges, de sexes, de savoir-faire différents…  Ainsi, vous disposez de perspectives diverses autour de certaines questions.   La valeur ajoutée des talents externes se situe à ce niveau : ils ou elles dépassent le statu quo et proposent une perspective nouvelle.

« Si vous introduisez 30 % de mixité dans un groupe très homogène (équipes de copy cats), les échanges vont s’inverser. Il est alors beaucoup plus facile d’innover. » – Elke Jeurissen.

Elke Jeurissen fait référence à la règle des 30 % : Si vous introduisez 30 % de mixité dans un groupe très homogène (équipes de copy cats), les échanges vont s’inverser. Il est alors beaucoup plus facile d’innover.

Un exemple concret pour mettre cette mesure en pratique ? La rotation obligatoire des postes tous les trois ou quatre ans. Son avantage ? Les personnes acquièrent beaucoup plus de qualifications et de compétences et gagnent également en visibilité. Elles craignent moins de sortir de leur zone de confort. Apprendre dans une nouvelle fonction est désormais la norme. Le manager se voit confier un rôle de coach plus marqué pour aider les membres de l’équipe à avancer.

  1. Communication

La communication consiste à présenter votre entreprise au monde extérieur. Quelle est la nature de l’image et du marketing mis en œuvre ? Elke Jeurissen encourage les entreprises à accorder de l’attention aux personnes qui s’expriment au nom de l’organisation.

  1. Responsabilité des dirigeant·e·s

Le degré de responsabilité des dirigeant·e·s d’une entreprise dans sa culture inclusive représente aussi un levier clé pour Elke Jeurissen. Cela passe d’abord par une évaluation de la diversité de l’organisation à tous les niveaux.

Selon elle, certaines entreprises intègrent déjà la diversité et l’inclusion dans l’évaluation des dirigeant·e·s.   Associer un objectif D&I au versement de bonus ou récompenser l’équipe la plus inclusive de l’année font partie des bonnes pratiques qu’elle observe sur le terrain.

À PROPOS D’ELKE JEURISSEN

Entrepreneure, experte en leadership inclusif, bâtisseuse de communauté et auteure, Elke Jeurissen    est aussi une championne de la diversité et de l’inclusion. Elle s’acquitte de sa tâche dans tout ce qu’elle entreprend et par le biais de ses différents mandats au sein de conseils d’administration.   Co-autrice du livre « Who run the world », fondatrice du Straffe Madammen (des femmes acharnées) Club et co-fondatrice de Da’s Geniaal!.  Elle joue aussi un rôle actif en qualité de gestionnaire de la base de données d’experts des autorités flamandes et de présidente du conseil d’administration du VDAB. Régulièrement, elle fait part de sa vision des choses, de ses expériences pratiques et de son expertise par le biais de divers médias, conférences et entretiens avec des dirigeant·e·s qui, comme elle, ont l’ambition de prendre la diversité à bras le corps et qui, avec elle, veulent faire avancer le monde de l’entreprise.

Photo : Inge Wachtelaer

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Barbara Uyttendaele
Barbara is coach bij Tikhodza en freelance content creator. Ze heeft een liefde voor levenslang leren en een streven naar continue verbetering. Een loopbaan van 20 jaar in de wereld van HR-dienstverlening versterkte haar nieuwsgierigheid naar hoe de wereld van werk evolueert en hoe organisaties en talenten hiermee omgaan. Inspireren, challengen en motiveren zijn haar drijfveren om mensen en organisaties in beweging te brengen. *** Barbara est coach chez Tikhodza et créatrice de contenu freelance. Elle est passionnée de formation continue et s'engage à l'amélioration permanente. Une carrière de 20 ans dans le monde des services RH a renforcé sa curiosité pour l'évolution du monde du travail et la manière dont les organisations et les talents y font face. Son leitmotiv ? Inspirer, stimuler et motiver pour activer les gens et les organisations. Voir tous les articles de #Barbara Uyttendaele