Avenir du travail : NextConomy propose cinq actions concrètes pour le marché du travail

Créée en 2017 dans l’optique de stimuler le débat autour de l’avenir du travail en Belgique, NextConomy est aujourd’hui la plateforme de connaissances indépendante destinée à tous les acteurs du (nouveau) monde du travail et aux organisations (flexibles).

Entre-temps, personne ne peut encore contredire la croissance fulgurante de la main-d’œuvre flexible et externe pour les organisations. C’est une question de stratégie. Sur le marché du travail, on observe la montée en puissance du freelancing (+5 % en 2021, soit plus de 291.000 freelances en Belgique, soit 1 indépendant sur 3 (sources : Unizo & Bureau fédéral du Plan). La tendance est d’ailleurs mondiale, les gens aspirent à plus d’autonomie dans leur carrière et franchissent le pas pour proposer leur expertise à titre d’indépendant freelance.

Les 5 propositions de NextConomy :

1. Automatiser les informations et les données correctes concernant le marché du travail

À ce jour, seules des méthodes de déduction approximatives permettent de quantifier et segmenter la section du marché du travail qui concerne les freelances. La solution réside dans la fourniture de données objectives et actualisées, non seulement à propos des talents salariés et au chômage, mais aussi sur les talents qui contribuent de manière indépendante (ou temporaire) au succès des organisations.

« Nous constatons un angle mort en termes de données sur le marché du travail. Dans ce spectre se trouvent les talents externes, ces experts qui offrent également expérience et de la flexibilité aux organisations. » Marleen Deleu, Director Trends & Insights, NextConomy

2. Former les (futurs) professionnels à intégrer une stratégie RH durable

Les défis liés aux ressources humaines (employer branding, recrutement, pénurie, rétention, internationalisation…) sont connus. Mais pas pour autant maîtrisés. Aujourd’hui, les organisations sont portées par plusieurs types de collaborateurs (employés, intérimaires, consultants-freelances). Une formation continue des professionnels RH, des achats et des responsables d’entreprises permettrait la mise en place de stratégies beaucoup plus adaptées à la réalité du marché du travail.

« La gestion totale de toute forme de  talents doit faire partie des programmes de bachelor et de master. Elle est l’unique solution en tant que stratégie RH durable et orientée vers l’avenir » Marleen Deleu, Director Trends & Insights, NextConomy

3. Distinguer la ‘gig economy’ de la ‘talent economy ‘

Il existe encore trop de confusion entre la ‘gig economy’ et la ‘talent economy’. Sur le premier marché, le focus est mis sur l’exécution d’un service issu d’une plateforme. Sur le second c’est la personne et ses compétences qui priment. Une perception nuisible, car elle n’encourage ni l’esprit d’entreprise ni les organisations à améliorer leur relation avec les freelances.

“ Il est grand temps que les médias, les gouvernements et le monde universitaire tiennent compte de cette nuance importante dans leur communication. Pour les acteurs de la ‘talent economy’, le statut d’indépendant est un choix. » Marleen Deleu, Director Trends & Insights, NextConomy

4. La Belgique doit (peut) devenir un hot spot du freelancing

La Belgique doit cesser de se plaindre à propos de la pénurie de talents. Il faut agir. L’investissement dans la formation est bien sûr nécessaire, mais c’est une solution trop lente. Attirer des talents indépendants de l’étranger représente un complément efficace et rapide pour nos entreprises. Pour y parvenir, il faut repenser l’infrastructure et le branding de notre pays.

« La Belgique n’est pas connue comme un “hot spot” pour les consultants-freelances. Si nous y parvenons, nous offrons des atouts majeurs pour aider les organisations à trouver les talents nécessaires. » Marleen Deleu, Director Trends & Insights, NextConomy

5. Mettre l’éthique à l’agenda des organisations

Les affaires mettant en cause l’image et la réputation des entreprises se multiplient. Le volet de l’éthique concernant la collaboration avec des talents externes doit devenir une priorité dans les organisations. Concrètement, les organisations maîtrisent souvent leurs effectifs internes, mais n’ont aucune visibilité sur les effectifs externes temporaires. Sans parler d’une politique qui permettrait une gestion optimale. L’objectif est d’implémenter une politique RH étique incluant les talents hors payroll.

« L’écosystème actuel des talents externes est beaucoup plus vaste que les organisations et les gouvernements ne le soupçonnent. Il faut conscientiser tous les acteurs et se donner les moyens d’identifier les flux de travailleurs dans l’entreprise » Marleen Deleu, Director Trends & Insights, NextConomy