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Recrutement programmatique : approche qualitative des (futurs) talents

Le recrutement programmatique, simple buzz ou technologie bientôt indispensable dans une stratégie de Total Talent Management ? Le point avec Christophe Degraeve, CEO de l’agence numérique Underside (et utilisateur de la première heure de cette méthode innovante).

Le petit frère des publicités en ligne

Aujourd’hui, tout le monde se connecte pour chercher du travail et des missions. L’innovation la plus récente au rayon du recrutement digital est apparue au début des années 2010. Après le succès des outils d’automatisation de publicités, comme Google AdWord, des entrepreneurs se sont posé la question : comment utiliser les avantages de cette technologie pour améliorer le processus d’embauche ? Le recrutement programmatique était né.

Certaines options permettent de poster automatiquement sur les réseaux sociaux ou les forums ou encore de consolider les données.

Recruter plus vite pour moins cher

Le passage entre les offres d’emploi publiées dans les journaux et les plateformes de publication d’annonces en ligne fut une révolution pour les départements RH. Plus rapide, plus flexible, plus efficace. Néanmoins, cela reste une tâche plutôt manuelle. Christophe Degraeve, le CEO de Underside, tombé tout petit dans l’informatique et passionné des nouvelles technologies, utilise le recrutement programmatique dans son entreprise : “Avec cet outil, attirer des talents devient plus rapide. Certaines options permettent de poster automatiquement sur les réseaux sociaux ou les forums. Chez Underside, on ne le fait pas, car on veut garder la main sur cet aspect-là, et on gagne du temps autre part, sur la consolidation des données par exemple.”

Des annonces ciblées

Face au volume des offres d’emploi sur internet, la vitesse n’est pas la seule alliée. Il faut attirer l’attention des candidats de qualité. La concurrence est rude, et l’avantage compétitif procuré par le recrutement automatique est le bienvenu. La publication d’annonces ciblées permet d’atteindre le candidat idéal là où il se trouve, et d’éliminer au maximum le bruit entre lui et vous. Ce qui vous permettra in fine d’épargner sur le budget. On estime en effet que la publication d’offres d’emploi sur les plateformes spécialisées représente jusqu’à 30% du budget de recrutement d’une entreprise (sans aucune garantie de rentabilité raisonnable). Via le recrutement programmatique, l’automatisation de certaines tâches (jusqu’alors manuelles) permet une économie substantielle.

Mais comment cela fonctionne concrètement ?

Le recrutement programmatique est une technologie qui permet de publier des annonces sponsorisées, exactement comme les publicités sur Google ou Facebook. Résultat ? On assure à son offre d’emploi une place visible sur les plateformes de recrutement ou n’importe où ailleurs sur le web, là où vos candidats potentiels se trouvent.

Tout commence par une interface dans laquelle vous décidez des critères de l’annonce, des objectifs à atteindre, ainsi que du budget. Un exemple : vous définissez d’abord la catégorie professionnelle (développeur Java), le niveau d’expérience (medior) et les connaissances requises (framework Spring). Ensuite, vous informez l’outil du nombre de candidats souhaités (15) et de votre budget maximum par annonce (quatre euros). Il n’y a plus qu’à le laisser faire. La technologie de recrutement programmatique s’occupe de surveiller ce qu’il se passe autour de votre annonce ; le nombre de clics, le nombre de candidats, la part du budget déjà consommée… Grâce aux données recueillies avant et ailleurs, l’outil sait où publier pour rencontrer les profils les plus intéressants en fonction du budget et le nombre de clics nécessaires pour enfin atteindre l’objectif.

Un recrutement inclusif, rapide et aligné sur l’image de l’entreprise

L’outil est donc à la pointe du secteur du recrutement, mais il est aussi à jour pour ce qui concerne les nouveaux défis du monde du travail. Avantage de taille : il permet d’éviter les biais que nous, les humains, avons du mal à identifier. Un bon recruteur résiste au biais de la première impression, ou à l’effet Dunning-Kruer, mais pas tout le temps. L’algorithme, lui, fonctionne avec ses règles froides et précises, et permet alors d’embaucher de façon plus inclusive, et en améliorant la diversité des collaborateurs.

Le recrutement programmatique permet de libérer du temps de cerveau disponible.

Gain de temps

Pour Christophe Degraeve, le temps gagné est un autre des avantages intéressants : “Le recrutement programmatique permet de libérer du temps de cerveau disponible, ce qui permet aux professionnels du talent acquisition d’apporter leur valeur ajoutée, qui est de traiter l’exceptionnel, le créatif, l’adaptation au chaos, et non de s’occuper du répétitif, qui est laissé aux machines.”

Employer branding

Plus surprenant, cette technologie impacte le marketing de l’entreprise, car elle en augmente la visibilité, en multipliant les affichages sur les plateformes d’annonces. Dans un monde de compétition exacerbée pour attirer l’attention des candidats de qualité, cette visibilité ciblée est un atout à ne pas négliger. Christophe Degraeve ajoute : “Le recrutement programmatique permet une communication d’entreprise sur un canal supplémentaire, une opportunité de montrer qui on est, avec un discours authentique.

Des freelances plus rapidement on board

Pour les organisations qui visent aussi bien de futurs employés que des talents externes, le recrutement programmatique aide à pourvoir plus rapidement les postes en augmentant la vitesse de collecte des CV. “Dans le nouveau contexte du marché du travail, ça aide, car on reçoit plus vite et en plus grand nombre les profils des talents, qui sont en plus déjà pré-qualifiés.”, précise Christophe Degraeve.

On préfère des outils qui proposent une démarche la plus automatisée possible tout en gardant une visibilité sur le processus. Cela évite le spam et un recrutement intrusif.

L’IA pour une meilleure expérience

L’intelligence artificielle qui se trouve sous le capot de cette technologie améliore également les performances d’embauche en découvrant des candidats de meilleure qualité, puisque l’algorithme se concentre sur le matching entre l’offre et les compétences du talent. Effet secondaire positif à la clé : une meilleure expérience candidat en perdant moins de temps avec des annonces qui ne lui correspondent pas. Le ciblage par l’IA ne se limite pas au contenu de l’annonce ; il s’agit aussi de publier aux endroits où se trouvent les meilleurs candidats. Mais attention, pour que l’outil ne se retourne pas contre vous, Christophe Degraeve nous laisse un dernier conseil : “On préfère des outils qui proposent une démarche la plus automatisée possible tout en gardant une visibilité sur le processus. Cela évite le spam et un recrutement intrusif.”

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