Pourquoi une politique D&I sans TTM est-elle inefficace ?
Compte tenu des nombreuses évolutions intervenues au cours des 3 à 5 dernières années, tant sur le plan social que technique, les RH sont de plus en plus conscientes de leur rôle dans le débat sur la diversité et l’inclusion (ou D&I). Au-delà du sexe, de la race, de la religion et de l’âge, il existe une autre idée préconçue dont les RH doivent tenir compte. Ce n’est qu’avec le Total Talent Management (TTM) que l’on peut éliminer le clivage entre les types de contrats.
La diversité est gagnante
Commençons par la bonne nouvelle : la diversité l’emporte sur l’uniformité. Finie l’époque où la mission des recruteurs consistait à trouver davantage de personnes partageant les mêmes idées au sein du personnel existant. Où le Learning & Development se limitait à des programmes de formation à sens unique. Et où les managers préféraient recruter et former des collaborateurs de préférence « plus semblables ». Il y avait des discriminations partout, quelquefois de façon délibérée, mais la plupart du temps, les gens n’étaient simplement pas conscients que leur comportement était tendancieux. Cela a changé.
Un changement social et culturel
La plupart des organisations se calquent sur les changements de la société. Bon nombre des problèmes de diversité qui s’y posent découlent de faits de société survenus partout dans le monde. Aujourd’hui, les organisations ont des objectifs et des politiques de diversité, parfois même réglementés par les gouvernements nationaux ou communaux. Pour engager un nombre précis de femmes, de personnes LGBTI ou même de réfugiés. Pour pouvoir pratiquer votre religion et pour réduire l’écart de rémunération entre les sexes, les races ou les âges. Et les organisations recourent à la diversité pour se montrer en public et changer leur culture interne.
L’uniformité évolue en maintenant tout en place, alors que la diversité est synonyme d’ouverture au changement, d’opinions différentes et de stimulation de l’innovation.
Le clivage entre les types de contrats
Il est inutile d’expliquer pourquoi l’avenir du travail dans un monde VUCA est aussi une question de flexibilité. Mais quelle place cela occupe-t-il dans cette discussion sur la diversité ? Une organisation devient-elle plus flexible quand la répartition des sexes est plus équilibrée ou quand l’écart de rémunération a disparu ? Pas vraiment.
La flexibilité au travail fait référence à la période pendant laquelle une personne effectue un emploi ou une tâche. Étant donné que les emplois vont et viennent plus rapidement et que le travail a tendance à être intérimaire et axé sur un projet en particulier, les organisations ont besoin de plus de flexibilité. Et comme le personnel en interne ou fixe n’était pas très flexible ces dernières décennies, la croissance de l’embauche en externe était inévitable. Cette main-d’œuvre externe ne s’intégrait toutefois pas bien dans les modèles RH et de recrutement existants. Bien que les gens fassent le même travail dans en atelier, les RH et les recruteurs ont laissé apparaître een bias voor het contracttype (un préjugé en faveur du type de contrat). Un penchant que l’entreprise (que ces mêmes RH représentent) n’a même pas, voire pas du tout.
Total Talent Management, sans préjugés
De nombreux recruteurs et RH mettent de l’énergie dans leur politique D&I et essaient de recruter une main-d’œuvre plus diversifiée. Et ils continuent de se concentrer uniquement sur les collaborateurs fixes. Supposons qu’ils parviennent à atteindre leurs objectifs et que la main-d’œuvre permanente constitue un excellent groupe diversifié de personnes de toute race, de tout sexe, de tout âge et de toute religion.
En même temps, au service IT, par exemple, vous ne voyez encore que des hommes blancs âgés de 25 à 45 ans, car ce sont tous des collaborateurs externes et il n’y a pas de sensibilisation au D&I, ici. Cela vaut-il au niveau organisationnel et culturel ?
Ajouter “Total” à Talent Management a pour avantage de pouvoir faire référence à de nombreux sujets. Dans le domaine de l’embauche, Total signifie en général ajouter les contractuels et autres personnes intérimaires au Talent Management, à savoir aux RH. Nous pourrions aussi comprendre le terme « Total » comme une « représentation de la société dans son ensemble », ce qui rendrait possible un processus d’embauche sans préjugés. Combinons les deux et considérons le type de contrat comme n’importe quel autre clivage à surmonter. Avec pour vocation de ne même plus mentionner le type de contrat dans la description de fonction.
À propos de l’auteur
Mark van Assema est chef de projet RH et consultant qui prône l’évolution vers le Total Talent Management ou Gestion intégrée des collaborateurs. Il plaide ainsi en faveur de l’égalité de traitement de toutes les personnes actives, par les RH et le reste de l’organisation, quel que soit leur type de contrat. Il a écrit à ce sujet le livre (en néerlandais) ’’Mis geen Talent’’ avec Marleen Deleu. En savoir plus ici.
Mark a une solide expérience en informatique et peut donc apporter son aide à une organisation RH pour concrétiser ses besoins en matière de technologie. Il aime recourir à des technologies innovantes dans le domaine des RH pour permettre à toutes les personnes actives de franchir une nouvelle étape. En 2017, il a fondé HRTechReview.nl visant à apporter un éclairage impartial sur le marché des technologies RH aux Pays-Bas.
