Sofie Reviers (VRT) : « Ne rien faire ne serait pas réaliste lorsque l’on veut accueillir tous les talents. »

Deux mondes différents. Comme dans nombre d’organisations, le suivi des collaborateurs et celui des externes étaient deux choses distinctes à la VRT (le service public de la radio et de la télévision pour la Communauté flamande) : les premiers dépendaient de l’Achat, et les autres des RH. « Néanmoins, c’est la réunion de ces deux groupes qui forme la globalité des talents de l’organisation », explique Sofie Reviers, HR Manager Compensations and Benefits à la VRT. Sofie fait partie des promoteurs de la mise en place du Total Talent Management (TTM). NextConomy a bien entendu voulu en savoir plus.

Comment la volonté d’aller vers une stratégie de Total Talent Management est-elle née ?

Sofie Reviers : « Dire que le marché du travail évolue, c’est comme enfoncer une porte ouverte. Avec un nombre toujours croissant de personnel externe, cela s’imposait d’élaborer une politique intégrée afin d’attirer aussi bien de nouveaux collaborateurs que des freelances. ‘Faire carrière dans une entreprise’ n’est plus la norme de nos jours. ‘Réaliser des missions’ semble par contre être plus attrayant. Et c’est le choix de ceux et celles qui sont devenus freelances. L’expérience nous a démontré que les freelances amènent autant de valeur ajoutée que nos collaborateurs fixes. Et dès lors, nous devons les intégrer dans notre politique RH. C’est ainsi que notre gestion des freelances est passée d’un processus réservé à l’Achat à celui d’une responsabilité partagée avec les RH ».

Si les freelances disposent des mêmes qualités professionnelles, nous devons les intégrer dans une politique RH globale.

Où en êtes-vous dans l’élaboration de ce processus ?

De nombreuses étapes ont été franchies, mais nous sommes encore en phase ‘work in progress’. Le recrutement, la formation et la gestion sont les fondements que nous avons d’abord mis en place. Pour la sélection et le screening, nous avons développé des procédures parallèles pour les collaborateurs fixes et les freelances. C’est ainsi qu’après avoir structuré notre outil de recrutement, nous l’avons relié à une place de marché spécifique pour la recherche de freelances. Sur le nouveau site d’emploi de la VRT, les candidats ont un aperçu des offres pour des contrats fixes et des missions freelances. Le processus de recrutement et de sélection s’effectue selon les mêmes critères, avec des variantes suivant les différents jobs, fonctions et types de contrats proposés. Ainsi, nous avons le contrôle des processus. Il est notamment essentiel d’assurer notre image d’employeur, l’employer branding, et ce pour les deux groupes de travailleurs. Les freelances sont du reste inclus dans la stratégie L&D. Nous intégrons également des externes dans nos bases de données. Cela nous donne un aperçu sur l’occupation de chaque travailleur dans l’organisation et de notre potentiel global de talents.

Dans de nombreuses organisations, l’intégration des freelances dans les bases de données reste un obstacle. Elles préfèrent jouer la carte de la sécurité juridique. Qu’en pensez-vous ?

L’exercice est complexe à réaliser, car bien que collaborateurs fixes et externes coopèrent entièrement, il subsiste une différence fondamentale. Aussi bien au niveau opérationnel que juridique. Il s’agit de maintenir l’équilibre. Gérer les deux groupes indifféremment n’est pas la solution. Par exemple, les freelances de la VRT sont plus orientés résultats. Mais ne rien faire ne serait pas réaliste lorsque l’on veut accueillir tous les talents.

Un nouvel outil de recrutement, un LMS, ainsi que d’autres systèmes, vous avez plutôt amené du changement en termes de tooling !

C’est exact. Dans notre exercice de TTM, la sélection du tooling approprié n’a pas été aisée. Nous avons souvent constaté que les systèmes RH fournissent une assistance au niveau juridique, mais n’offrent que peu de possibilités pour répondre avec flexibilité à la politique que vous voulez implémenter. Ce qui d’après moi explique pourquoi de nombreuses organisations tiennent à conserver leurs processus en cours. Elles y tiennent car leur politique reste parfaitement dans le cadre et utilise les outils existants. Nous voulions des toolings correspondant à notre vision, et non l’inverse. Ce qui ne va pas de soi, car après notre étude de marché, nous nous sommes rendu compte qu’il n’existe actuellement aucun outil permettant de gérer intégralement à la fois des collaborateurs fixes et des freelances. Prenons le domaine du recrutement : si vous choisissez un outil avec lequel vous mettez en avant votre marque d’employeur, il ne va pas vous permettre de gérer vos externes. Pour la gestion des externes, vous devrez opter pour un VMS (Vendor Management System), mais en vous écartant de l’employer branding. Nous avons donc opté pour un système de recrutement classique qui nous permet d’aller réellement vers l’extérieur, auquel nous avons relié une place de marché pour gérer les externes. De même pour le système LMS. Les paramètres essentiels auxquels nos outils devaient correspondre étaient l’employer branding, la user experience et un look & feel attractif. Ensuite, nous avons déterminé le moyen d’intégrer les externes.

Nous voulions des toolings correspondant à notre vision, et non l’inverse.

Quels sont les autres défis RH qui accompagnent la stratégie de Total Talent Management ?

Il y a en effet pas mal de défis à relever. La numérisation, par exemple, modifie la fonction des collègues RH et la façon dont le business fonctionne avec les RH. De nombreux processus vont être automatisés et plus mobiles. Je citerai la procédure de demande de congés ou celle pour suivre une formation. L’aspiration des collaborateurs à une rémunération flexible nécessite également une autre approche. À différentes étapes de la vie, les collaborateurs peuvent souhaiter une autre formule de rémunération. Accéder à plus de flexibilité ou au travail à domicile sont également des thèmes évoqués.  Sachez qu’à la VRT, nous sommes familiers d’une démarche créative par rapport aux thèmes liés aux ressources humaines. Nous avons déjà fait face à des périodes de récession qui demandaient une redistribution du travail. Si vous voulez garder à bord le plus possible de vos travailleurs, vous devez pouvoir faire des propositions créatives pour leur permettre de travailler moins. Le plan d’achat de jours de congé est ici un bon exemple. Cela permet aux collaborateurs de prendre des congés supplémentaires en échange d’une petite part de leur salaire.

À propos de Sofie Reviers

Avec un master en ingénierie commerciale et une spécialisation en ressources humaines, la carrière de Sofie Reviers était toute tracée. « C’est mon côté animal », philosophe-t-elle. Trois ans après ses études, Sofie entra à la VRT, où depuis 2005, elle a rempli diverses fonctions. Collaboratrice de staff, HR business partner, manager des conditions de rémunération et de travail. Toutes fonctions où elle s’investit corps et âme, et pour lesquelles l’immobilisme n’a pas cours. Au quotidien, on la retrouve avec ses collègues dans des project meetings, comme consultante ou comme partie prenante dans des réunions. Son temps est d’or, et lorsqu’elle est sur la route, elle va finaliser quelques contacts téléphoniques. Et chez elle, le mercredi après-midi, elle va s’arranger pour abattre un peu de travail.

Quelles sont vos propres ambitions pour les années à venir ?

En termes de contenu, je veux poursuivre sur la voie que nous avons empruntée. Il reste encore des étapes à franchir pour achever la modernisation de la politique RH. À titre personnel, le plus grand défi est de combiner mon travail avec ma vie de famille.

Comment maintenez-vous l’équilibre entre un job prenant et la famille ?

Avec de l’organisation. C’est selon moi la compétence qui prime pour garder le navire à flot. Il faut savoir actionner le bouton ‘travail’ à bon escient. Passer d’une situation à une autre, en faisant clairement la distinction entre le rôle de maman et celui de manager ou de cheffe de projet.