Dans le ‘Gig World’ aussi, tout repose sur les individus et les connexions

Les organisations attachent une grande importance à leur nom et à leur notoriété. Leur ‘employer brand’ est pour elles un excellent moyen d’attirer des talents, mais également des nouveaux clients. Inversement, mentionner sur son C.V. le nom d’une entreprise réputée peut être très intéressant. La philosophie qui ressort de campagnes telles que ‘Great Place to Work’, ‘Top 100 Fortune’, etc. vise à créer de la valeur pour une organisation sur base de sa façon de considérer ses collaborateurs. Pourquoi en sera-t-il autrement dans le monde des ‘petits boulots’, la Gig Economy ?

David Stott est Vice President chez Bullhorn, une société qui propose des solutions techniques pour gérer ses propres talents et l’engagement des talents flexibles. Il a rappelé que beaucoup a déjà été dit et écrit sur les ‘gig workers’ et le monde des ‘petits boulots’. Quelle que soit la définition donnée, nul ne peut contester que cette forme conceptuelle de travail gagne de plus en plus du terrain. Mais il faut encore faire face à l’ignorance de cette réalité et à certains préjugés. Si lors d’une recherche dans Google, vous entrez les termes ‘gig economy’ et ‘culture’, vous verrez apparaître des articles pour le moins négatifs. On y parle notamment d’exploitation. Les commentaires positifs sur l’embauche de talents externes ou de micro-entrepreneurs ne sont pas légion.

Qui se cache derrière le gig worker ?

David Stott sent bien que le vent est en train de tourner. Les pouvoirs publics mettent en place des dispositions sur ce qui peut, et ne peut pas se faire. Même les acteurs importants du marché commencent à comprendre qu’il faut de l’équité dans la considération des travailleurs, qu’ils soient livreurs de pizza ou qu’ils gèrent de gros projets IT. Uber and C° disposent désormais d’une politique pour leurs gig workers, comparable à celle des autres types d’organisations vis-à-vis de leurs collaborateurs fixes. On y retrouve, entre autres, des programmes de formation et de leadership.

Pour  citer Monsieur Spock dans Star Trek : « It’s life, Jim, but not as we know it. » Ce qui peut se traduire dans le monde de la Gig Economy par :  « It is culture, but not as we know it ». Compatible avec les collaborateurs fixes, mais avec un chouia de différence. Lorsqu’une organisation adopte ces nouvelles formes de travail et prend la peine d’envisager les changements que cela engendre avec une certaine ouverture d’esprit, elle prend de l’avance sur ses concurrents.

Voici 3 conseils que donne David Stott :

• Donnez la parole aux freelances de votre organisation, car ils constituent une source essentielle de feedback.
• Intégrez au mieux les externes dans le fonctionnement de votre organisation, en nivelant les différences somme toute réduites entre talents fixes et talents flexibles.
• En pensant stratégie d’entreprise sur le long terme, voyez comment y inclure votre stratégie de gestion des talents. Évaluez quelle est la part effective des externes dans cette stratégie. Vous faut-il engager plus, ou moins ? Comment les talents externes vont-ils pouvoir contribuer au succès de votre organisation ?

David Stott est Vice President chez Bullhorn, et l’un des intervenants de ‘Gig Economy Europe 2019’, le colloque organisé annuellement par Staffing Industry Analysts (SIA) qui suit les nombreux développements que connaît le monde des ‘petits boulots’. Le thème central de 2019 était la Collaboration. En 2020, ‘Gig Economy Europe’ se déroulera à Londres le 23 avril, avec une réception de réseau prévue le 22.