Recruitment? Don’t be a big negative communication machine!
Unleash Amsterdam 2018 a connu des panels de discussion intéressants sur le recrutement et le Talent Acquisition (TA). Il est certes toujours utile d’écouter le propos des experts, en particulier en cette période de pénurie structurelle des talents de haut niveau. Ces panels réunissaient des experts de Schneider, EY et Amazon. Des entreprises qui attirent chaque année plusieurs milliers de talents.
Chez Scheider, on a connu en 2015 un changement dans les attentes par rapport aux candidats en constatant leur afflux réduit aussi bien en nombre qu’en qualité. L’expérience et le feedback des candidats potentiels avant et au cours de la procédure d’engagement nécessitait d’appliquer très vite de nouveaux critères. Il a donc fallu que le team TA se remette en question. Cet exercice a permis de définir un rôle nouveau et unique de ‘candidate experience’ pour le Team TA.
Quant au team TA d’Amazon, il a été littéralement pris de panique lorsqu’il a vu où allait les mener leur besoin en afflux de candidats. “We needed to change our approach once we realized the size of our growth and company.” Le même constat était atteint par le manager TA d’EY. Avec 2 millions de candidats et ‘à peine’ 65.000 recrutements par an, “we were a big negative communication machine.”
Les deux organisations ont également donné un rôle spécifique de ‘candidate experience’ à leur team TA. La philosophie sous-jacente étant que si les tâches sont délimitées puis assignées, quelqu’un sera responsable du résultat final. Les candidats sont désormais aussi des ‘stakeholders’ qui peuvent influencer le résultat vis-à-vis du client final. Les candidatures mal attribuées peuvent entraîner une perte de clients. Quel est le coût représenté par la perte d’un client important par rapport à celui d’un programme ‘candidate experience’ ?
Était-on mal préparé dès le début ? Non, bien au contraire ! Plusieurs entretiens ont été menés avec les candidats au cours de chacune des phases du processus de sélection et d’onboarding. On peut parler de gigantesque ‘eye opener’ ! Le processus a rapidement montré ses limites. Très intéressante également fut une session de design thinking réunissant env. 5 candidats, pour discuter de leurs expériences numériques, mais aussi de leurs expériences en tant qu’individu.
Pour Amazon, en plus de l’attribution du rôle spécifique au team TA, les recruteurs se sont vus accorder des avantages financiers. Les candidats ne sont-ils pas des clients (potentiels), et par conséquent, une sélection fructueuse mérite une récompense financière, tel était le raisonnement suivi. Pour ce faire, ils surveillent le NPS (Net Promoter Score) par le biais d’enquêtes en ligne et ils publient les résultats par recruteur à l’attention de l’ensemble du team. Par la suite, des téléconférences mensuelles sont organisées réunissant les recruteurs. Les cinq meilleurs recruteurs peuvent alors développer et ainsi partager leurs méthodes avec le groupe.
Conclusion ?
Le recrutement et la sélection des meilleurs candidats devient l’épisode au cours duquel ils sont considérés comme des stakeholders essentiels du résultat final qu’obtiendra l’entreprise. Les candidats sont en fait des influenceurs, mais qui exprimeront rarement ou même jamais directement leurs griefs éventuels, mais qui risquent de le faire par voie indirecte.
