"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Diversiteit en inclusie, geen probleem maar een opportuniteit

Elke Jeurissen werkt al meer dan 25 jaar voor verschillende bedrijven en overheden. Haar missie: divers talent volledig laten ontwikkelen binnen organisaties. Een 4-tal jaren geleden startte ze met het begeleiden van bedrijven richting inclusief leiderschap. Ze deelt haar visie en de hefbomen voor een inclusieve werkplek.

Inclusieve werkplek van ‘nice to have’ naar ‘must have’

De inclusieve werkplek staat vandaag hoger op de agenda bij vele bedrijven. De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat het niet langer een ‘nice to have’ maar een ‘must have’ is. “Een inclusieve cultuur is de beste manier om het beste talent aan te trekken, maar ook het te houden en te laten doorgroeien”, aldus Elke Jeurissen.

“Je hebt gewoon het beste talent nodig om te kunnen doen wat je als organisatie wil doen” – Elke Jeurissen.

Een ratio in Vlaanderen van één ingeschreven werkzoekende per vacature confronteert heel veel bedrijven met niet-ingevulde vacatures. Elke Jeurissen stelt vast dat bedrijven, naast het investeren in het aantrekken van talent, focussen op het houden van talent. “Je hebt gewoon het beste talent nodig om te kunnen doen wat je als organisatie wil doen”, benoemt ze de grote why van een inclusieve werkplek.

Elke Jeurissen ziet daarnaast de laatste twee à drie jaar ook een push om te werken aan diversiteit en inclusie vanuit klanten. “In heel wat sectoren is een D&I-beleid ‘a right to do business’. Bedrijven worden meer en meer gevraagd naar een plan en werking rond D&I”, geeft ze aan.


Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is met het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.


Een opportuniteit dient zich aan

Hoewel diversiteit en inclusie al meer op de agenda staat dan drie jaar geleden zijn veel bedrijven nog zoekende in hoe een D&I-plan te ontwikkelen.  ‘Het is een opdracht die nog te vaak bij HR wordt gelegd terwijl diversiteit en inclusie moet vertrekken vanuit de top”, stelt Elke Jeurissen vast.

Ze waarschuwt er niet van uit te gaan dat iedereen weet wat inclusief gedrag is.  85% in bedrijven heeft nog nooit nagedacht over het thema, zo blijkt uit onderzoek.   Een grote opportuniteit ligt in het ondersteunen van inclusieve leiders.  “Neem hen mee in het verhaal zodat zij inclusief kunnen zijn, en geef hen tools om inclusief gedrag te meten en bij te sturen”, roept ze op.

“Een bedrijf met een top gevormd door copy cats wordt met een diepgaande discussie geconfronteerd: wiens positie komt in gevaar.” – Elke Jeurissen.

“Verandering van gedrag betekent dat iedereen bereid moet zijn in de spiegel te kijken. Een bedrijf waar de top gevormd wordt door copy cats, wordt met een diepgaande discussie geconfronteerd: het gaat dan over wiens positie in gevaar komt.”

Empower the people and fix the culture

Een inclusief bedrijf herken je aan diversiteit aan de top van het bedrijf. Wat die inclusieve bedrijven anders doen dan andere bedrijven, dat onderzocht Elke Jeurissen. Ze dook dieper in hun cultuur en de verantwoordelijkheden van het bedrijf. En zag hoe deze vertaald worden naar leidinggevenden én medewerkers.

“Cultuur is meer dan een poster met de 4 corporate values boven de receptie” – Elke Jeurissen.

“Cultuur is meer dan een poster met de 4 corporate values boven de receptie”, onderstreept ze.  “Het gaat om gedrag: hoe mensen elke dag met elkaar omgaan. Dat is een collectieve verantwoordelijkheid: positief gedrag belonen, gedrag dat niet ok is benoemen en bijsturen.”

De wil en de intentie hebben om aan D&I te werken, is de eerste stap om aan een inclusief bedrijf te bouwen. De maturiteit van de organisatie bepaalt wat de volgende stap is.  “Maar,” waarschuwt Elke Jeurissen, “het gaat verder dan een training rond unconscious bias. Iedereen moet mee in het bad: HR, leidinggevenden én medewerkers.”

Elke Jeurissen roept bedrijven op aandacht te hebben voor wat al goed is en voor waar ruimte voor verbetering is. Ze vertaalde de bevindingen van haar onderzoek in vijf hefbomen om aan een inclusieve werkplek te bouwen. (zie apart kader)

“Het gaat erover dat D&I een thema wordt dat besproken en benoemd mag worden, én dat je gedrag leert aanpassen.  Wat je ook doet aan acties, het is belangrijk dat er draagvlak voor is.”

Niet enkel de taak van bedrijven

Organisaties en bedrijven zijn één van de belangrijke actoren om aan een inclusieve maatschappij te werken.  De media hebben ook een rol te spelen, stelt Elke Jeurissen. Hen roept ze op de stereotype beeldvorming tegen te gaan.

Ook voor de overheid ziet ze een rol weggelegd.  Ze stelt vast dat diversiteit nog te vaak aan bod komt als een probleem en heel weinig als een opportuniteit voor groei.  Daar kan de overheid verandering in brengen door in te zetten op sensibilisering en intensivering.  Ze denkt hierbij aan het opzetten van kennisdeling, zoals het delen van best practices, en het voorzien in ondersteuning. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan het nemen van maatregelen die mensen toelaten in elke fase van hun leven te werken.

3 tips – Zo werk je aan een duurzame verandering

Elke Jeurissen besluit met 3 belangrijke punten om aan een duurzame verandering te werken.

  1. Wees een inclusieve leider: besef dat jij niet de norm bent. Diversiteit brengt een andere dynamiek.  “Je kan leren van mensen die anders zijn dan jij.  Op voorwaarde dat je er voor openstaat”, onderstreept ze haar visie.
  2. Koppel diversiteit aan de businessprioriteiten zodat het geen ‘nice to have’ blijft. Kijk naar wat het voordeel is voor jouw organisatie.
  3. Trek iedereen mee in het bad. Een inclusieve cultuur is een gedeelde verantwoordelijkheid. Maak iedereen deel van de verandering én van de oplossing. Breng deze zo down-to-earth mogelijk in kaart.

“Inclusie is de verantwoordelijkheid van ons allen.  Iedereen kan op zoek gaan naar zijn of haar blinde vlekken.  Zou het niet beter zijn om eens wat vaker in gesprek te gaan en nieuwsgierig te zijn? Een goede manager en een goede opdrachtgever is iemand die in gesprek gaat.  Dat is iets waardoor je de ander leert kennen en diversiteit meer omarmt”, besluit Elke Jeurissen haar pleidooi.


Bouwen aan een inclusieve werkplek: 5 hefbomen

  1. Inclusieve rekrutering en selectie

Bepaal welke vijver je voor welke profielen via welke kanalen met welke vacatures wil aanspreken.   Heb daarbij ook aandacht voor de diversiteit aan o.a. talent en contractvormen.

“Hire for attitude, not for diploma”, roept Elke Jeurissen bedrijven en organisaties op.

Ze breekt een lans om de talentvijver veel breder en inclusiever te bekijken: overweeg ook mensen die niet aan alle vinkjes voldoen; investeer in opleiding en training on the job.

“Besef dat jij niet de norm bent” – Elke Jeurissen.

“Besef dat jij niet de norm bent”, motiveert ze zowel hiring managers als medewerkers van bedrijven.  “Ga actief op zoek naar mensen die anders zijn.   Durf te kiezen voor de ‘minder veilige optie’.”

  1. Dagelijkse werkcultuur

Elke Jeurissen verwijst naar de literatuur waar sprake is van ‘diversity, inclusion and belonging’.  “Belonging is het echte streefdoel”, stelt ze.  Waar diversiteit staat voor het hebben van diverse mensen in het team, betekent inclusie dat ze zeggen wat ze te zeggen hebben.  Belonging gaat erover dat er daadwerkelijk naar hen geluisterd wordt.

“In welke mate ondersteun je als organisatie de diversiteit van het leven?”, inspireert ze bedrijven tot kritische reflectie.  Ze verwijst hierbij naar de fase van gezin van mensen, de cultuur, achtergrond, religie en waarden.  “In welke mate mag alles er zijn en is dit bespreekbaar?”.

  1. Talent management

“Op het gebied van instroom zit diversiteit doorgaans al goed, maar als het op doorstroom aankomt is er nog werk aan de winkel”, stelt Elke Jeurissen vast.   Concreet heeft ze het over de manier waarop een organisatie ervoor zorgt dat mensen terecht komen in de rollen die ze graag doen en waar ze goed in zijn.

In een echt inclusieve omgeving maak je een groep in een team van verschillende achtergronden, leeftijden, gender, expertise….  Dit biedt diverse inzichten rond bepaalde vragen.   Hier kunnen externen hun meerwaarde hebben: de status quo doorbreken en een frisse blik bieden.

“Als je in een groep met mensen die heel erg op elkaar lijken (copy cat teams) 30% diversiteit inbrengt, kantelt het gesprek.  Dan wordt het veel makkelijker om te innoveren” – Elke Jeurissen.

Elke Jeurissen verwijst naar de 30%-regel: als je in een groep met mensen die heel erg op elkaar lijken (copy cat teams) 30% diversiteit inbrengt, kantelt het gesprek.  Dan wordt het veel makkelijker om te innoveren.

Een voorbeeld om die 30%-regel in de praktijk om te zetten is het werken met  verplichte jobrotatie om de drie à vier jaar.  Dit heeft als voordeel dat mensen veel meer skills en competenties opbouwen en ook zichtbaarder worden.  Ze hebben minder schrik om de comfortzone los te laten.  Leren in elke nieuwe rol wordt de norm.  De manager krijgt een meer coachende rol om teamleden te laten doorstromen.

  1. Communicatie

Communicatie gaat over de manier waarop je met jouw bedrijf naar de buitenwereld gaat.  Welke beeldvorming en marketing wordt ingezet?  Elke Jeurissen stimuleert bedrijven om aandacht te hebben voor wie namens de organisatie het woord neemt.

  1. Leadership accountability

De mate waarin de leidinggevenden van een bedrijf verantwoordelijk zijn voor de inclusieve cultuur is voor Elke Jeurissen ook een belangrijke hefboom.  Dat begint met het meten van de diversiteit van de organisatie op alle niveaus.

In sommige bedrijven maakt diversiteit en inclusie al deel uit van de evaluatie van leidinggevenden, vertelt ze.   Het koppelen van een D&I-doelstelling aan het uitbetalen van een bonus of het in de kijker zetten van het meest inclusieve team van het jaar, zijn slechts enkele van de best practices die ze ziet in de praktijk.


OVER ELKE JEURISSEN

Elke Jeurissen is ondernemer, expert inclusief leiderschap, community builder en auteur. Als voorvechter van diversiteit en inclusie draagt ze haar missie uit in alles wat ze onderneemt én via haar verschillende bestuursmandaten. Elke Jeurissen is o.a. co-auteur van het boek ‘Who run the world’, oprichtster van de Straffe Madammen Club en medeoprichter van Da’s Geniaal!.  Ze is verder ook actief als beheerder van de  Expertendatabank van de Vlaamse overheid en als voorzitster van de Raad van Bestuur van de VDAB.  Haar visie, haar praktijkervaringen en haar expertise deelt ze regelmatig via diverse media, via keynotes en in gesprekken met leiders die net als zij, de ambitie hebben om diversiteit in al zijn aspecten te omarmen en het bedrijfsleven, samen met haar, vooruit willen helpen.

Foto: Inge Wachtelaer

Lees ook:

Barbara Uyttendaele
Barbara is coach bij Tikhodza en freelance content creator. Ze heeft een liefde voor levenslang leren en een streven naar continue verbetering. Een loopbaan van 20 jaar in de wereld van HR-dienstverlening versterkte haar nieuwsgierigheid naar hoe de wereld van werk evolueert en hoe organisaties en talenten hiermee omgaan. Inspireren, challengen en motiveren zijn haar drijfveren om mensen en organisaties in beweging te brengen. *** Barbara est coach chez Tikhodza et créatrice de contenu freelance. Elle est passionnée de formation continue et s'engage à l'amélioration permanente. Une carrière de 20 ans dans le monde des services RH a renforcé sa curiosité pour l'évolution du monde du travail et la manière dont les organisations et les talents y font face. Son leitmotiv ? Inspirer, stimuler et motiver pour activer les gens et les organisations. Bekijk alle berichten van Barbara Uyttendaele

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.