Bij een schaarste aan talent is het beter om mensen in het bedrijf opnieuw uit te vinden

Sinds de jaren 2000 is door de opkomst van het internet het aanwerven van talent uiterst professioneel geworden: de beheersinstrumenten werden geïnformatiseerd en de ontwikkeling van talent acquisitie heeft in grote ondernemingen nooit stilgestaan. Dit heeft het mogelijk gemaakt het aanwervingsproces bij te sturen om te optimaliseren, en om in te spelen op aspecten als diversiteit en discriminatie.

In dit licht, bijna aan het begin van de professionalisering, werd Gentis meer dan 11 jaar geleden opgericht. “We wilden een rekruteringsbedrijf creëren dat weerspiegelt wat onze waarden zijn en wat we ons voorstelden bij rekrutering. Toen waren bedrijven nog niet gericht op welzijn, op diversiteit, op alles wat tegenwoordig zo essentieel lijkt. Mensen centraal stellen in discussies. In feite betekent “gentis” in het Latijn “mens”. Anders gezegd, we wilden niet alleen een geldmachine zijn,” zegt Stéphanie Reniers.

De eerste stap: synergie tussen de afdelingen vergroten.

Synergie creëren

Gentis bouwt daarom bruggen tussen talenten die werk zoeken en bedrijven die hen nodig hebben. Om het traditionele HR af te stoffen, hen te helpen op de golf te surfen en vooral de band met de realiteit opnieuw aan te halen, biedt deze rekruteringsgigant een programma voor employer branding op maat aan. “Wij bieden bedrijven begeleiding door een rode draad te creëren tussen alle afdelingen, inclusief human resources, met aan het eind een audit. Wij helpen de soms flagrante kloof te verkleinen tussen wat HR wil implementeren en de realiteit op het terrein.”

En in deze actuele golf is er een vloedgolf met ‘nieuwe’ profielen en met externe kandidaten, werkkrachten die nog te weinig of niet bekend zijn bij HR-managers. “Personeelsafdelingen zijn erg losgekoppeld van andere afdelingen en omgekeerd. Intern is er een onthutsend gebrek aan communicatie. Iedereen wil deze nieuwe profielen verwelkomen, maar niemand is echt voorbereid. Het eerste wat we moeten doen, is de synergiën tussen de afdelingen vergroten, rond de tafel gaan zitten, praten, beter opleiden en verder gaan dan alleen het begrip employer branding.”

Generation Y en Z op zoek naar zingeving

Sinds 2011 heeft Gentis contact gelegd met meer dan 200.000 kandidaten en er ongeveer 6.000 geplaatst. Van deze plaatsingen was (bijna) de helft voor freelance opdrachten. Dit weerspiegelt de realiteit op het terrein en de recente explosie van zelfstandig werk. Wat is er uiteindelijk veranderd? Waarom is er zo’n sterke behoefte aan vrijheid?

“De verandering komt van de nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt zijn gekomen met eisen die verschillen van diegene die door oudere werkkrachten worden verdedigd, maar er tegelijk ook tegen aanleunen. Want er wordt veel meer gesproken over welzijn, telewerken, nieuwe werkmethoden, de toekomst van werk, en tegelijkertijd merken we dat geld een zeer gevoelige drijfveer blijft. Iemand zal een bedrijf niet verlaten voor een bedrijf dat meer impact heeft, maar een lager salaris biedt. Dit is zeer zeldzaam. Wat vandaag belangrijk is, is betekenis. We verlaten de oude Ford-visie waarin werk werd uitgevoerd zonder nadenken. Steeds meer mensen twijfelen aan de betekenis en de manier waarop we ons toeleggen op een job.”

Tegenwoordig is de grootste discriminatie de leeftijd.

Senioren aan de zijlijn

En ook al is inclusie alomtegenwoordig in de debatten, toch merkt Stéphanie Reniers, enigszins met bitterheid, op dat discriminatie nog niet is uitgeroeid. “We moeten ons niet voorliegen, het is een onderwerp waar nog een groot taboe op rust. Tegenwoordig is leeftijd de grootste discriminatie die we zien. Wij worden altijd geconfronteerd met dit dubbele discours van bepaalde bedrijven die aan de ene kant een LGBT-programma willen opzetten – en claimen – wat geweldig is, maar aan de andere kant niet klaar zijn om oudere werknemers, extern of niet, te integreren. En dat lijkt zelfs aanvaardbaar.”

Naast de huidige, soms met glamour getinte en zeer in de mode zijnde gevechten om talent, met gendergelijkheid en genderintegratie als norm, wil Gentis de aandacht vestigen op alle onbewuste vooroordelen waaraan ook gewerkt moet worden. Inclusie is daarom hun grote strijdthema. “We vinden ook dat we het niet moeten laten bij functietitels. We moeten ervaring terug in beeld brengen. Het is niet omdat een kandidaat gewend is geweest grote teams te leiden, dat hij of zij dat daarna ook zal willen doen. En als we het de kandidaat zelf zouden vragen? Wat als we hem vragen na te denken over wat hij echt wil? Laat hem zelf zijn toekomst bepalen.”

We moeten volhouden en geduld hebben. Want de wensen van vandaag zijn waarschijnlijk niet die van morgen…

Menselijke observaties

Het lijdt geen twijfel dat Stéphanie Reniers iets van talentmanagement weet! Haar jarenlange ervaring heeft haar vaardigheden aangescherpt en haar ertoe aangezet zichzelf opnieuw uit te vinden. Ze heeft geen moeite met het citeren van degenen die haar inspireren. Aan onze kant is er Engie voor hun beleid inzake personeelsbehoud. “Bij een tekort aan talent zoals nu, is het beter om mensen te houden, te proberen ze op te leiden en ze opnieuw uit te vinden binnen het bedrijf dan ze te verliezen.”

Iets verder weg, aan de andere kant van de Atlantische Oceaan, is er General Electric en hun manier “om afdelingen en personeel altijd naar voren te brengen, om alle functies die er zijn duidelijk weer te geven, ongeacht welke, en van junior tot senior. Het bedrijf herstelt het imago van de technische beroepen die maar weinig mensen inspireren en stof vergaren. Bij General Electric brengen ze echt wat ik noem ‘een moderne impact’.”

Elke zin wordt bijna met een glimlach uitgesproken. Je voelt dat Stéphanie Reniers een gepassioneerde ziel is. Vanop haar uitkijkpost met een uniek zicht op de veranderende wereld van werk, observeert ze de tempowisselingen, de generatiestemmingen, de veranderende verlangens… “Omdat werven een menselijke bezigheid is, moet je volhouden en geduld hebben. Want de wensen van vandaag zijn ongetwijfeld niet die van morgen.”

Over Stéphanie Reniers

• CEO & Co-Founder Gentis Recruitment
• Co-Founder Wiggli
• Podcast Hoster : “Le Mouton à 5 pattes” die de actualiteit in de wereld van werving en selectie behandelt.

Als kind droomde Stéphanie Reniers van de voorzittershamer en de juristenmantel. Een paar centimeters extra op de muur en een paar verjaardagkaarsen later, gaf ze zichzelf de middelen om haar dromen te verwezenlijken en begon ze aan een jaar rechtenstudie. Ze blonk uit in de praktijk, iets minder in theorie.

Haar pad veranderde op dat moment en haar heroriëntatie als headhunter werd officieel toen ze in dienst trad bij Huxley Associates, het eerste wervingsbedrijf waar ze solliciteerde. “Ik heb altijd geweten dat ik menselijk werk wilde doen, met een beetje ‘burgerwacht’ op de achtergrond.” Deze overtuiging heeft haar niet misleid, want vandaag oefent zij als hoofd van Gentis nog steeds dit beroep uit, dat zij graag omschrijft als “het mooiste beroep ter wereld”.