"Exploring the future of work & the freelance economy"
SLUIT MENU

Telewerken in Europa – Eurofound analyseerde de telewerk-regelgeving in de 27 EU-lidstaten en Noorwegen

‘Telewerk’ is here to stay en blijft de komende jaren zeker verder groeien. Dit zal met horten en stoten verlopen omdat de regelgeving traditioneel achterloopt op het tempo van de technische innovaties. Dat en veel meer valt te lezen in het nieuwste rapport van Eurofound. Een mooie aanleiding om een stand van zaken rond telewerk op te maken.

Definitie

Vandaag is ‘telewerk’ de meest gebruikte term om te verwijzen naar ‘werkregelingen buiten de gebouwen van de werkgever die mogelijk worden gemaakt door ICT.’  Toch kan het woord ‘telewerk’ eveneens verwijzen naar verschillende concepten en varianten. Tabel 1 op pagina 5 van ‘Telework in the EU: Regulatory frameworks and recent updates’ bevat een intrigerend lijstje met allerlei adjectieven die ‘work’ al eens voorafgaan: agile, smart, remote, hybrid, virtual… En zoekt u zelf maar uit wat TICTM betekent.

Scope van het onderzoek

Eurofound analyseerde  de regelgeving inzake telewerken in de 27 EU-lidstaten en Noorwegen. Hoe veranderde de regelgeving (wetgeving en collectieve overeenkomsten) er tijdens de uitdagende pandemie? Het gaat dan over topics als toegang tot telewerk, de telewerkregeling zelf, de organisatie van de arbeidstijd, het risico op sociaal isolement, de preventie van beroeps- en gezondheidsrisico’s, het recht om de verbinding te verbreken en de dekking van de telewerkgerelateerde kosten. Het document bevat vervolgens ook suggesties voor betere arbeidsomstandigheden van telewerkende werknemers.

Verscheidenheid

De studie illustreert dat de regelgeving inzake telewerk van lidstaat tot lidstaat in grote mate verschilt. Je ziet verschillende stelsels van arbeidsverhoudingen. De praktijken en cultuur op de werkplek lopen uiteen, net als de voorschriften op het vlak van gezondheid, veiligheid en arbeidstijd. Het recht op deconnectie, noch het recht om telewerk aan te vragen, zijn verre van algemeen verworven. Sommige systemen zijn nog onvoldoende aangepast aan de nieuwe realiteit van het telewerk.

In België

Net als Frankrijk en Luxemburg volgt België in zijn regulering een zogeheten ‘corporatistische bestuursaanpak’: de EU-kaderovereenkomst inzake telewerken werd er breed uitgespreid via nationaal bindende en sector-overschrijdende CAO’s. Bovendien laat de wetgever de regulering van het recht op deconnectie over aan sociale  onderhandelingen tot op bedrijfsniveau. In landen zoals België, met een sterke sociale dialoog en een sleutelrol van de sociale partners in de CAO’s en de wetgeving, zijn de beschermende telewerkregelingen dus goed ontwikkeld. België behoort overigens tot de minderheid van 7 van de 28 Europese landen met stevige collectieve overeenkomsten op nationaal niveau over telewerken.

Op pagina 15 van het rapport lezen we ook dat de Nationale Arbeidsraad in januari 2021 een nieuwe nationale collectieve arbeidsovereenkomst (CAO nr. 149) heeft goedgekeurd. De Nationale Arbeidsraad herziet momenteel de telewerkregelingen in CAO nr. 85 en nr. 149 om er zeker van te zijn dat zij goed zijn toegerust om het telewerken na de COVID-19 periode te regelen. De vakbonden van hun kant zouden graag onderhandelen over een nieuwe CAO waarin de twee bestaande CAO’s worden gecombineerd en de tijdelijke regelingen worden bestendigd.

Voordelig

Verschillende onderzoeken en enquêtes wezen eerder al aan dat  een groot deel van de werknemers ook na de pandemie wil blijven telewerken. Zo leert een enquête van SD Worx ons dat Belgische werknemers tussen de twee en drie dagen autonoom van thuis uit willen werken. Van de 43 procent Belgen die lieten weten dat hun job telewerk toelaat, wil slechts 5 procent nog elke dag naar het werk. 79 % van de ondervraagden zeggen dat ze werk en privé beter kunnen combineren dankzij telewerk. En 66 % beweert productiever te zijn bij individueel werk dankzij telewerk.

Ook voor bedrijven biedt een verdere uitbreiding van telewerk en flexibele werkregelingen voordelen in termen van productiviteitsstijging en meer mogelijkheden om het werk op verschillende manieren te organiseren. Het leidt ook tot een forse uitbreiding van het wervingsgebied en de talentenpool om uit te rekruteren

Minpunten

De potentiële nadelen of risico’s van telewerken hebben vooral te maken met de alomtegenwoordigheid van de informatie- en communicatietechnologie (ICT). Daardoor kunnen of moeten werknemers langer beschikbaar zijn. Er dreigt een grensvervaging tussen werk en privéleven.  Het informeel overwerk  door te werken buiten de reguliere werktijden neemt toe. Het vergt een andere manier van leidinggeven.  En blijkbaar zullen de komende winter ook de  stijgende energieprijzen  een invloed hebben.  Daarom vraagt Umicore zijn medewerkers om op vrijdag thuis te werken.

Evoluties

Uit de behandelde concepten van telewerk onthouden we deze vaststellingen:

  1. De nieuwe communicatietechnologieën die echt werken op afstand mogelijk maken vanuit een ‘virtueel kantoor’ bevorderen een maximale flexibilisering van de arbeidstijd en de arbeidsplaats.
  2. Een werkreorganisatie die een goed onderscheid maakt tussen synchrone en asynchrone werkprocessen maakt de weg vrij voor nieuwe werktijdregelingen waarin werknemers potentieel meer autonomie en minder beperkingen ten aanzien van tijd en plaats hebben.
  3. Regelmaat wordt expliciet genoemd in de EU-kaderovereenkomst inzake telewerken. Dit staat in contrast met de term ‘occasioneel telewerk’. De term ‘hybride werk’ of deeltijds telewerken wordt steeds meer gebruikt voor werkregelingen waarbij men met een zekere regelmaat werk in de gebouwen van de werkgever combineert met thuiswerk of werk op andere locaties.
  4. Naast een vaste werkplek thuis ontstond er een verscheidenheid van mogelijke werkplekken elders: ‘derde ruimten’ zoals internetcafés en co-workingruimten. Zo ontstaat er een andere woon-werkmobiliteit.

Toekomstbeeld?

Telewerk nodigt ons ook uit tot een maatschappelijk debat: het vormt voor velen een uitnodiging om na te denken over het eigen werkgeluk en de eigen productiviteit, maar ook die van het team. Hoe voeg je het best toegevoegde waarde toe, samen of alleen, synchroon of asynchroon, thuis of op het bedrijf? Een ding is zeker: er is geen ‘one size fits all’-oplossing.  Werkgevers én werknemers moeten zich op telewerken  organiseren: de flexibiliteit van het telewerk is hier om te blijven.

Lees ook :

Philip Verhaeghe is een onafhankelijk governance adviseur en een freelance redacteur over ondernemerschap en bestuur voor vakbladen, bedrijven en organisaties. Onderzoekt zowel de nieuwste trends als de klassieke uitdagingen die het verschil kunnen maken in de bestuurskamer of het directiecomité. Is als freelance redacteur ook actief voor onder meer Bestuurder”, “Guberna” en “Etion”. Werkte als algemeen secretaris voor VKW, het Instituut voor Bestuurders, Corgo en RNCI. Bekijk alle berichten van Philip Verhaeghe

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.