Waarheen met het ondernemingsoverleg? Manou Doutrepont opent het debat
Onlangs verscheen bij LannooCampus de “Survivalgids van het ondernemingsoverleg” van Manou Doutrepont. Dit vlot geschreven boek is een leidraad voor de stuurlui van grotere ondernemingen die bezorgd zijn om een goed sociaal klimaat op de werkvloer en evenwichtige machtsverhoudingen tussen de bedrijfsleiding en de vakbonden. Wij spraken met de auteur, die zich trouwens zelf als een freelancer beschouwt.
Sociale dialoog
Samen met zijn collega Sofie Claes heeft Manou Doutrepont over de vele jaren heen een schat aan kennis en praktijkervaring opgebouwd over alles wat met sociaal overleg te maken heeft. Denk daarbij aan onderhandelingen op niveau van het interprofessioneel, het sectoraal en het ondernemingsoverleg. Ondertussen werd hij ook docent aan EMS/EHSAL, Vives en HoGent. De missie van hun bedrijf Social Dialogue Network bestaat erin ondernemingen met syndicale aanwezigheid te begeleiden in een traject van evenwichtige arbeidsverhoudingen: sociale strategie, bijstand in onderhandelingen met de personeelsvertegenwoordiging, sociaal crisisbeleid, bijstand bij reorganisaties, …
Hoe luidt je eigen ‘pitch’ voor jouw boek?
Het is een concreet handboek voor bedrijfsleiders die zelf het sociaal overleg willen sturen, wat eigenlijk ook hun verantwoordelijkheid is. Evenwichtige machtsverhoudingen zijn het vertrekpunt en wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemersvertegenwoordigers en vakbondsafgevaardigden is de doelstelling. Ik pleit voor meer professionalisme en voor de strategische transformatie van de sociale dialoog. Dit vergt inzicht in de dynamiek van de sociale relaties, kennis van zaken, een goede methode, volharding en een dosis assertiviteit! Hiermee wil ik de bedrijfsleiders aanmoedigen om geen tijd te verliezen, om stenen te verleggen en zo het verschil te maken.
Hoe definieer jij “sociaal overleg”?
Sociaal overleg is een vorm van werknemersparticipatie of werknemersinspraak: het geheel van processen waardoor werknemers invloed kunnen uitoefenen op hun werk en hun arbeidsvoorwaarden. Dat gebeurt via een vertegenwoordiging met tussenpersonen. Dat maakt het verschil met directe participatie. Het sociaal overleg dient om het onvermijdelijke belangenconflict tussen werkgever en werknemers te kanaliseren zonder voortdurende strijd om de machtsverhoudingen.
“Sociaal overleg vindt plaats tussen de macht van de werkgever (kapitaal) en de tegenmacht van de vakbonden (arbeid). Het collectief arbeidsrecht schept de voorwaarden om de machtsverhoudingen tussen werkgever en vakbonden te stroomlijnen en de voorwaarden te scheppen voor wederzijds respect, vertrouwen en zelfregulering.”
Hoe denk jij over de toekomst van het sociaal overleg?
Dit is de vraag van één miljoen! Want de politieke, economische en sociale dimensies van het ‘multi-employer overleg’ zijn erg complex. De werkgeversvertegenwoordigers blijven bijvoorbeeld ijveren voor de aanpassing van de bescherming tegen ontslag van de werknemersvertegenwoordigers, een strikter stakingsrecht en de rechtspersoonlijkheid van vakbonden. De syndicale milieus pleiten dan weer voor een syndicale aanwezigheid in kmo’s, meer macht voor de ondernemingsraad en meer controle door de inspectiediensten. Je voelt meteen dat dit enkel maar tot gepolariseerde discussies kan leiden. En voor de politiek lijkt dit wel een taboe. De laatste veertig jaar is er niets veranderd en ik zie niet meteen iets veranderen in de toekomst.
Alleen via financiële participatie via het aandeelhouderschap zie ik eventueel een mogelijkheid om tot een ander overleg te komen. Want aandelenbezit verhoogt de betrokkenheid. Aandeelhouderschap van werknemers is een denkpiste voor een nieuw evenwicht tussen ‘Profit & People’. Ook in het idee van volkskapitalisme, bijvoorbeeld in de vorm van pensioenfondsen die de vakbonden zelf beheren, zie ik wel wat muziek. Maar dat is natuurlijk vloeken in de kerk van de vakbonden…
En wat op bedrijfsniveau?
Wat het ondernemingsoverleg betreft, wil ik pleiten voor een evaluatie waar plaats is voor nuances. Het systeem is al meer dan 50 jaar ongewijzigd en toch staat niemand op om lessen te trekken uit wat goede resultaten geeft en wat vierkant draait. Maar werkgevers en vakbonden zijn over de jaren heen verwikkeld geraakt in een stellingenoorlog en van de wetgever krijgen we nul op rekest. De wereld is veranderd maar de sociale gesprekspartners ploegen voort en blijven dezelfde voren trekken. Ik denk dat er niets zal veranderen tenzij er een grote schok onze economie door elkaar schudt. De grote veranderingen in de sociale relaties zijn er ook maar gekomen in de slipstream van WO I en II.
Bestaat er ondernemingsoverleg over freelancers?
Het freelancebeleid kan voorwerp zijn van informatie of consultatie in de ondernemingsraad. Maar weet dat het nooit het onderwerp kan zijn van onderhandelingen of medebeslissingen vanuit ondernemingsraad of syndicale afvaardiging. Dus als de vakbonden daar ernstige vragen over stellen volstaat het dat de werkgever een antwoord geeft. Een akkoord hierover is niet nodig omdat de beslissing om al dan niet freelancers in te schakelen tot de vrijheid van de ondernemingen behoort.
Ook kan ik nog meegeven dat een freelancer niet op directieniveau mag zetelen in de Ondernemingsraad of het Comité voor preventie en bescherming op het werk om de werkgever te vertegenwoordigen! Een HR-directeur die zelf een (tijdelijke) freelancer is, kan dus niet mee aan tafel zitten van de ondernemingsraad of dat comité. Maar niets staat hem in de weg om met de vakbondsafvaardiging te onderhandelen. Maar op ondernemingsniveau zullen de vakbonden nooit de belangen verdedigen van freelancers; gewoon omdat ze geen lid zijn.
Labour is not a commodity, ook niet als het werk geleverd wordt door freelancers!
Zelf freelancer
Zelf beschouwt Manou Doutrepont zich ook als een freelancer en hij praat dan ook graag nog even mee over het thema dat Nextconomy al vaker belichtte: “Hoe worden gespecialiseerde freelancers die voor een bepaalde tijd aan een bedrijfsproject werken aangesteld en geïntegreerd?”
Ik geef je mijn ervaring als trainer in sociale relaties. Het gebeurt al eens dat de opdrachtgever een training bestelt alsof het broodjes waren. Zonder veel kennis van de succesvoorwaarden en van de gevolgen van een training. Je weet dan al op voorhand dat die training weinig effect zal hebben.
Besprekingen met de professionals van ‘Learning & Development’ is een ramp. Ze hebben geen kaas gegeten van het gespecialiseerd domein van de sociale relaties. Nog erger is de aankoopdienst die alleen maar geïnteresseerd is in de kortingen die je wil aanbieden. In die gevallen ervaar je niet dat je diensten naar waarde erkend worden.
Het is daarom belangrijk om met de juiste personen de opdracht van A tot Z te kunnen bespreken. “Labour is not a commodity, ook niet als het werk geleverd wordt door freelancers!”
Alle informatie over het boek en bestellen kan hier.
