Bedrijfscultuur, terug van nooit weggeweest?!

Tussen april en september 2021 verlieten meer dan 24 miljoen Amerikaanse werknemers hun baan: een record. In november ‘21 telde het US Labor Department een record van 4,5 miljoen vrijwillige ontslagen. De ontslaggraad of “Quit Rate” steeg toen tot een recordhoogte van 3%.

Dat werknemers massaal hun baan opzeggen om een betere baan te zoeken of te nemen, is op zich een goede evolutie. Dit wijst op een economie met een gezonde dynamiek. Maar bij deze “Great Resignation” worstelt menig bedrijfsleider toch vooral met de vraag naar het waarom van die massale uittocht. Dankzij de grondige statistische analyse van miljoenen online werknemersprofielen en Glassdoor Reviews door Revelio Labs krijgen we inzicht in de motieven van al deze vertrekkende werknemers.

Oorzaken

De media focussen steeds weer op de ontevredenheid van werknemers over hun loon wanneer ze het hebben over dit erg grote personeelsverloop. Toch blijkt dat hoe vaak en hoe waarderend werknemers het over hun loon hadden slechts op de 16e plaats van alle redenen staat. Loon is daarmee zeker niet hét grote bindmiddel met de job.

De auteurs van Revelio Labs kwamen na hun analyse uit op deze vijf thema’s als belangrijkste veroorzakers van uitval of ongewenst verloop:

1. Giftige bedrijfscultuur

Deze is veruit de sterkste voorspeller en bijvoorbeeld 10 keer belangrijker dan het loon. Over welke ‘giftige’ factoren gaat het dan vooral? Afwezigheid van een beleid rond diversiteit, gelijkheid en inclusie; te weinig respect voor de medewerkers en onethisch gedrag.

Cultuur is 10 keer belangrijker dan loon om medewerkers te binden aan de organisatie.

2. Werkonzekerheid en reorganisatie

Slechte carrièrevooruitzichten, jobonzekerheid en herstructureringen blijven belangrijke voorspellers van hoe werknemers de algemene bedrijfssituatie beoordelen. Bij sombere bedrijfsvooruitzichten grijpen managers immers vaak naar ontslag en reorganisatie. Werknemers zullen dan sneller het schip te verlaten op zoek naar meer werkzekerheid en professionele mogelijkheden. Ontslagen zorgen er bovendien voor dat de werkdruk voor de overblijvers toeneemt.

3. Hoge niveaus van innovatie

De onderzoekers vonden het verrassend dat werknemers eerder vertrekken bij innovatieve bedrijven. Hoe positiever werknemers over innovatie in hun bedrijf spraken, hoe groter de kans dat ze ontslag namen. Concreet: het verloop bij innovatieve topbedrijven als Nvidia, Tesla, SpaceX, Goldman Sachs en Red Bull was beduidend hoger dan hun industriegemiddelde. De reden? Om in de voorhoede van innovatie te blijven, moeten werknemers meer uren maken, sneller en meer werken en meer stress verdragen dan elders. Het werk kan dan wel opwindend en bevredigend zijn, op de lange termijn is het wellicht moeilijker vol te houden. Deze werknemers klagen al gauw over het minder goede evenwicht tussen werk en privéleven.

Het minder goede evenwicht tussen werk en privéleven is een oorzaak van ongewenst verloop.

4. Gebrek aan oprechte waardering

Werknemers vinden dat hun bedrijf de goede en slechte presteerders van elkaar moet kunnen onderscheiden waar het gaat om erkenning en beloning. Werkgevers die slechte prestaties tolereren of talent niet naar waarde schatten kennen een groter verloop. Zowel de informele als financiële erkenning moeten alleszins gekoppeld zijn aan echte inspanningen en resultaten.

Werkgevers die slechte prestaties tolereren of talent niet naar waarde schatten kennen een groter verloop.

5. Slechte reactie op COVID-19

Vandaag verwachten werknemers alleszins dat hun bedrijf genoeg inspanningen levert ter bescherming van hun gezondheid en welzijn. Bedrijven die niet gepast reageerden op de pandemie hebben meer medewerkers verloren.

Remedies?

De hierboven opgesomde oorzaken zijn helaas niet zo gemakkelijk aan te pakken. Moeten opdrachtgevers de grote leegloop dan maar ondergaan? De analyse leverde gelukkig ook een viertal korte-termijnactiepunten op. Hoewel het personeelsverloop in België niet zo’n vaart loopt, zijn deze Amerikaanse tips om de retentie te verhogen zeker lezenswaardig. Wellicht zijn ook hier de relatie met werk en onze “work-life” verwachtingen geruisloos aan het evolueren?

Tip #1 – Bied mogelijkheden voor zijwaartse functieveranderingen

Niet elke medewerker wil steeds hoger op de carrièreladder met steeds meer verantwoordelijkheden. Sommigen willen gewoon eens aan een ander tempo werken of iets nieuws uitproberen. Kansen tot zelfontplooiing, zoals laterale of internationale carrièremogelijkheden, doen veel meer voor het algemeen behoud van werknemers dan gewone promotiekansen.

Tip #2 – Sponsor sociale bedrijfsevenementen

Leuke sociale evenementen, van teambuilding tot etentjes, dragen bij aan een gezonde bedrijfscultuur en een betere verbondenheid onder collega’s. Goede relaties met collega’s en leidinggevenden worden belangrijker naarmate we meer asynchroon of vanop afstand moeten samenwerken.

Tip #3 – Bied mogelijkheden voor werken op afstand

Wie positief spreekt over de mogelijkheden van werken op afstand, is minder geneigd om snel ontslag te nemen. Maar helaas is dit nu door het verplichte telewerk al een quasi algemene verworvenheid zonder nog veel onderscheidend vermogen. Occasioneel thuiswerk lijkt ook een blijver, daar waar het kan.

Tip #4 – Maak werkroosters meer voorspelbaar.

Een min of meer voorspelbaar werkrooster is zeker bij arbeiders en winkelpersoneel zeer gegeerd. Mensen die vinden dat ze voorspelbare werkschema’s hebben, nemen minder snel ontslag.

Slotbeschouwing

Vandaag moet een werkgever het dragende element van zijn bedrijfscultuur goed snappen: de kwaliteit van gezonde menselijke relaties kan vermijden dat werknemers sneller willen afhaken. Zeker problemen die bijdragen aan een giftige cultuur moeten met wortel en tak uitgeroeid worden!

Problemen die bijdragen tot een giftige cultuur moeten met wortel en tak uitgeroeid worden.

Bron:

MIT Sloan Review

Lees ook:

Binden en boeien van je kenniswerkers

Talentpools – het nieuwe normaal in de zoektocht naar talent