“Een atletische organisatie is de beste verdediging om wendbaar mee te gaan met de permanente veranderingen die op haar afkomen”

Op jonge leeftijd en zonder veel ervaring als freelancer starten, vandaag is het geen uitzondering meer. Maar pakweg tien jaar geleden was dat nog een unicum, zoals voor Françoise Peers. In 2011 maakte ze als 28-jarige toch de sprong, ook al werd ze voor gek verklaard. “Ik herinner me nog een recruiter van een heel gereputeerd kantoor die me wandelen stuurde met: ‘Kom binnen twintig jaar nog maar eens terug, want voor u zijn er geen functies in de markt.”

Steeds meer organisaties professionaliseren het inhuren van hun externe talenten. NextConomy brengt daarom een reeks met interviews rond het centrale thema ‘Women in Contingent Workforce Management’. Met deze gesprekken willen we inspireren en inzichten delen met iedereen die van ver of dichtbij betrokken is bij het inhuren van externen in organisaties. In het bijzonder willen we andere vrouwen laten zien dat er boeiende loopbanen zijn in een domein dat nog relatief nieuw en onbekend is, maar dat wel toekomstgericht en van toenemend strategisch belang voor organisaties is.

Werken en studeren

“Als jonge afgestudeerde kwam ik in de telecomwereld terecht. Ik zette mijn eerste stappen in ondersteunende functies bij Mobistar. Een werkplek waar toen al, ik spreek van 2003, ingezet werd op flexibele werktijden. En dat was een groot geluk voor mij, want ik combineerde die fulltime job met een masterstudie aan de EHSAL in Brussel. Ik begon om 7 uur ’s ochtends bij Mobistar, zodat ik om 16 uur kon stoppen en naar de les vertrekken. Ondanks die flexibiliteit was het een hele zware beproeving, maar op een of andere manier lukte het. Waar een wil is, is een weg!”

Ik heb zo’n zeven jaar op de payroll gestaan, eerst bij Mobistar, nadien bij een onafhankelijk telecom consultancy kantoor, maar ik wou verder. Mijn diploma had ik op zak, dus ik ging op zoek naar nieuwe uitdagingen.

Freelancen: iets voor 50-plussers?

“Het kriebelde om te gaan freelancen, maar dat was toen nog niet zo ingeburgerd als nu. Wel in de klassieke, creatieve beroepen, maar niet in mijn sector. In 2011 was freelancen vooral iets voor 50-plussers die op payroll niet meer aan de bak geraakten na een ontslag, en dan maar de laatste 10 of 15 jaar van hun carrière noodgedwongen moesten freelancen.
Velen verklaarden me dan ook voor gek. ‘Je bent te jong en onervaren’, hoorde ik vaak. En ook bij een gereputeerd rekruteringsbedrijf kreeg ik diezelfde boodschap. ‘Binnen twintig jaar moest ik maar eens terugkomen.’ En toch zette ik door. Of ik het zo opnieuw zou doen? Jazeker. Eerst een aantal jaren op payroll zijn zeker meegenomen, maar ik zou zelfs sneller beginnen met freelancen. Zeker in deze tijden, want je merkt toch een duidelijk shift in die wereld.

Maar ik wil ook geen te romantisch beeld ophangen van het freelance bestaan, want het is een traject waarin je moet blijven investeren in jezelf en je skills. Zodat je mee op de trein van nieuwe evoluties en trends blijft zitten. Indien je een freelance carrière kiest om op je lauweren te rusten, zul je snel bedrogen uitkomen.”

Andere visie op freelancers

“De wereld is de laatste jaren aan een razendsnel tempo veranderd. Internet heeft tijd- en plaatsonafhankelijkheid mogelijk gemaakt. Dat zorgde voor een toename van freelancers. Maar ook de opkomst van generatie Y – die vooral ‘architect van hun loopbaan’ wil worden – speelt mee. In de ‘taart’ van het beschikbare talent zie je bijgevolg een shift, want er is een groter aandeel ‘flexibel talent’ waar men uit moet gaan vissen. Dat alles in combinatie met schaarste zet organisaties noodgedwongen voor een aanpassing van hun rekrutering. Zelfs conservatieve organisaties die maximaal willen inzetten op vaste aanwervingen moeten hun beleid aanpassen, anders verliezen ze een competitief voordeel door niet te kunnen opleveren.

Veel organisaties zitten nu aan de schrijftafel: hoe combineer ik thuiswerk én hou ik grip op de instroom van al die tijdelijke talenten? Hoe verhoudt de rol van HR, Procurement of de Line managers zich in dit verhaal?

De ene organisatie staat al wat verder dan de andere, maar iedereen is naar goed vermogen deze hoofdstukken aan het bespreken. En maar goed ook, want die realiteit negeren, zorgt voor een quasi onmiddellijke impact als projecten niet uitgerold kunnen worden met het juiste talent. Het is qua impact een onzichtbaar equivalent als dat van een productielijn die stilgelegd wordt door gebrek aan personeel, maar dan veel minder zichtbaar en grijpbaar.

De organisatie waarvoor ik nu een opdracht doe (VDAB) , heeft een best practice in huis. Men aanschouwt het extern talent als volwaardig lid van de organisatie, niet alleen voor de duurtijd van de opdracht, maar men probeert dat talent ook een verdere loopbaan te geven binnen de organisatie. Een goede zet, want zo recupereer je als bedrijf de geïnvesteerde intake-energie, voorkom je brain drain en vermijd je dat je telkens op zoek moet gaan naar nieuw schaars talent.”

VDAB aanschouwt het extern talent als volwaardig lid van de organisatie, niet alleen voor de duurtijd van de opdracht, maar men probeert dat talent ook een verdere loopbaan te geven binnen de organisatie. Een goede zet, want zo recupereer je als bedrijf de geïnvesteerde intake-energie, voorkom je brain drain en vermijd je dat je telkens op zoek moet gaan naar nieuw schaars talent.

Part of the team

“Sinds een viertal jaar voel ik ook dat er anders wordt omgegaan met freelancers.
Vroeger werden ze beschouwd als een noodzakelijk kwaad, enkel ter versterking of omwille van die specifieke expertise die een bedrijf niet in huis had. Men ‘consumeerde’ de freelancer en zette die vervolgens zo snel mogelijk aan de deur. Als ‘externe’ maakte je geen deel uit van het team, mocht je niet mee deelnemen aan bepaalde meetings en was je zeker niet welkom op teamdagen.

Vandaag is dat gelukkig anders. Freelancers zijn al meer deel geworden van het team, worden meer gewaardeerd en aanzien als enabler, contributor en vooral: complementair. Een voorzichtige band wordt opgebouwd.”

In de toekomst zal die evolutie nog toenemen, onder invloed van een aantal factoren:

• Generatiewissel: na Generation Y is er nu Generation Z. Digi-talenten die nóg veeleisender zijn dan de vorige generaties en ze willen heel veel grip op het verloop en de indeling van hun leven: ‘anytime anywhere’. Locatie en tijdstip zijn voor hen belangrijker dan de euro’s op hun rekening.
• Blockchain: vandaag worden externe talenten aangeboden via ‘HR brokers’ (nvdr. intermediaire partijen), maar we zien in verschillende sectoren dat tussenlagen en tussenschakels geschrapt worden zodra men merkt dat ze geen toegevoegde waarde meer hebben. In bepaalde gevallen hebben ze dat wel nog, maar ik vermoed dat daar waar dit niet meer het geval is, de technologie van platformen, waarbij HR en de kandidaten rechtstreeks met elkaar in contact kunnen komen, redelijk disruptief kan zijn in de nabije toekomst.
• Corona: de pandemie heeft hybride werken en een verschuiving van talent in de hand gewerkt en versneld. Velen hebben tijdens de crisis nagedacht over de zin/onzin van hun job, maar ook over de zin/onzin van dagelijks uren tijd te verliezen in het verkeer.

“We kunnen stellen dat de ‘war for talent’ heviger is dan ooit en extern talent biedt in vele gevallen op dit moment een oplossing. Bedrijven die vroeger afkerig stonden ten opzichte van externe inhuur, krijgen nu door deze crisis een eerste kennismaking met deze manier van inhuur en zien wellicht de voordelen hiervan in.”

Visie bijstellen

“Maar er is zeker nog werk aan de winkel. Bedrijven moeten hun visie over beleid en eigenaarschap bijstellen en alle lagen binnen de bedrijfsvoering daarin betrekken. Want inhuren van extern talent raakt alle directies in het bedrijf. Het is een corporate verhaal. Noodzakelijke vragen die moeten gesteld worden:

• Wat is de business case om iemand extern in huis te halen?
• Wat is de opdracht van dit talent en de gewenste output?
• Welke werkmiddelen geven we deze talenten?
• Wie moet wat doen wanneer de opdracht opgeleverd is?
• Wie beoordeelt of de prestaties naar behoren zijn?

Inhuren van extern talent raakt alle directies in het bedrijf.

“C-level, HR, IT, Business, … iedereen schrijft mee aan dit nieuwe hoofdstuk. Het is niet een ‘hete aardappel’ die de ene directie naar de andere gooit. Het is een fantastische opportuniteit die elke organisatie moet grijpen en goed inrichten. En het is ook geen vast versus flex-verhaal, maar een geïntegreerd verhaal van talent dat ervoor zorgt dat de strategie uitgevoerd wordt met het juiste talent. Zoniet? Dan ligt de ‘productieband van strategische projecten’ stil en gaat de concurrent lopen met niet benut marktaandeel. Een atletische organisatie is de beste verdediging om wendbaar mee te gaan met de permanente (disruptieve) veranderingen die op haar afkomen.”

Bio

Françoise Peers zette haar eerste professionele stappen in de telecomwereld. Gedurende zeven jaar via payroll, daarna maakte ze een sprong naar Procurement. Sinds 2011 is ze freelancer en helpt ze bedrijven en hun afdelingen verder digitaliseren en de maturiteit verhogen, zodat ze van binnenuit in de beste conditie raken om de markt te veroveren of een strategie te realiseren.

Françoise behaalde in 2011 haar masterdiploma Handelswetenschappen en schoolt zich sindsdien permanent bij om mee te blijven met de laatste trends in haar sector. Zo verdiepte ze zich in Project Management, Procesmanagement, Change Management, Performance Management, Digital business Management, Business Analyse …