YOLO: niet het werk, maar het ‘hier en nu’ roept

YOLO-economie

Bedenker achter het begrip YOLO-economie is Kevin Roose, journalist van de New York Times, die tijdens de Amerikaanse crisis een aantal fenomenen nader heeft onderzocht. Zo was er niet alleen een explosie van het aantal verhuizingen, maar ook van de ontslagen, zowel door de werkgever als de werknemer zelf. In de horeca bijvoorbeeld, werden heel wat mensen tijdens de lockdowns bedankt voor hun diensten. Op het moment dat de restaurants opnieuw de deuren openden, “ontbraken honderdduizenden mensen, zowel chefs als zaalpersoneel op het appel. Ze wilden niet meer terugkeren naar hun vorige werk en de belangrijkste reden hiervoor is de YOLO-trend”, verklaart Laëtitia Vitaud. Hoewel we niet over exacte cijfers beschikken, zien we ook in Europa hetzelfde fenomeen.

Geen weg terug

Dit betekent dus dat de ontslagen werknemers tijdens de pandemie naar een andere sector zijn uitgeweken. Ze zijn een nieuw carrière pad ingeslagen, soms zelfs in een ander land, hebben nieuwe gewoonten aangenomen of leven op een ander ritme. Ze schakelden daarbij een versnelling terug, ondertussen reflecterend over hun leven. Waarom werk de hoogste prioriteit blijven geven als dit op ons dagelijks leven weegt? “Door de lockdowns en het telewerk zijn we gaan beseffen dat de opofferingen die we deden voor onze “toekomstige ik” niet meer houdbaar waren en dat het hier en nu al het andere overstijgt.”

Bevreemdende Zoomvergaderingen, maar ook het aanwezig zijn op afstand toonden ons een hyperzichtbare en onaanvaardbare arbeidsorganisatie.

Het einde van het Taylorisme

Thuiswerk, en bij uitbreiding de digitale evolutie, hadden een grote impact op de relatie met werk zoals we die erfden van het Taylorisme en zijn ‘One-Best-Way’. “Werknemers hebben hun autonomie gegrepen en stellen zich nu beduidend minder soepel op over wat ze wel of niet aanvaarden als werkvoorwaarden.” We willen tegenwoordig controle houden over onze tijdsbesteding, thuis een eigen bureau hebben en nog af en toe pendelen, maar niet meer zoveel als voorheen.

En waar thuiswerk voor sommigen een bevrijding was, leek het voor anderen een nachtmerrie: “Niet alleen de bevreemdende zoomvergaderingen, maar ook het aanwezig zijn op afstand toonden ons een hyperzichtbare en onaanvaardbare arbeidsorganisatie.

“Daarnaast is ook de stress toegenomen voor wie zijn job heeft kunnen houden”, vervolgt Laetitia Vitaud. Organisaties worstelen met vragen als: hoe leid je talent in een dergelijk klimaat, en hoe trek je talent aan?

Bedrijven moeten zich heruitvinden rond wat ik de waarden van het ambacht noem: meer autonomie, flexibiliteit, verantwoordelijkheid en creativiteit.

Zoals een ambachtsman

Rekruteerders en bedrijven moeten in de eerste plaats beseffen dat binnen bepaalde domeinen de verloning te laag is. De oplossing ligt voor de hand: beter betalen!

Daarnaast lijkt “de manier waarop men werkt nog te sterk op de industriële wereld van de 20e eeuw, met een zeer strakke en bevreemdende organisatie. Bedrijven zullen zich moeten heruitvinden rond wat ik de waarden van het ambacht noem: meer autonomie, flexibiliteit, verantwoordelijkheid en creativiteit”.

Bedrijven zullen zich moeten heruitvinden rond wat ik de waarden van het ambacht noem: meer autonomie, flexibiliteit, verantwoordelijkheid en creativiteit.

Kan het hybride werken een oplossing bieden?

Er zijn geen kant-en-klare formules die toepasbaar zijn op elk managementsysteem. Elke entiteit moet handelen in functie van zijn eigen identiteit, cultuur en verleden. Het hybride werken wint aan belang, maar nog niet iedereen is overtuigd. “Het is lastig met al die online vergaderingen waarbij je elkaar soms amper hoort door slechte of wegvallende verbindingen, of waarbij de mensen op afstand uitgesloten zijn van de politieke spelletjes die eigen zijn aan kantoor.” Ongelijkheden nemen toe, en dus moet er dringend worden nagedacht over inclusie. “Binnen bedrijven betalen moeders met kinderen vaak het gelag. De outsiders zijn vaak vrouwen”, verduidelijkt Laëtitia Vitaud.

Ongelijkheden nemen toe, en dus moet er dringend worden nagedacht over inclusie.

Consultants hebben de wind in de zeilen

Omdat er zich veel meer online afspeelt, kreeg digitaal talent extra kansen om zich te laten opmerken en de orderboekjes te vullen.

Bedrijven moeten anderzijds hun werkende populatie als een community tot leven brengen, zichtbaarder worden en hun gebruiksomgeving aantrekkelijker maken. Hiervoor doen ze bij voorkeur een beroep op consultants en freelancers. Van developers, designers en adviesbureaus tot creatives en contentschrijvers. Allemaal functies die vlot worden ingevuld door een legertje zelfstandigen.

Laten we van het leven genieten!

Na elke periode van chaos komt er een tijd waarin ‘carpe diem’ de overhand krijgt. Dat is niet nieuw. De YOLO-trend kon groeien door een collectief gevoel dat het allemaal genoeg geweest is, en door de krachtige wens om in het hier en nu te leven. Door de coronacrisis is dit fenomeen nog verscherpt doordat bepaalde limieten overschreden werden: ondraaglijke werkomstandigheden, gebrek aan tijd voor de essentie in het leven, risico op burn-out, wanhoop bij de jongste generaties, … Zelfs in China, waar de millennials nu een siësta houden als vorm van rebellie en de bevolking zich almaar meer vragen stelt bij toxische werkmodellen.

De toekomst zal leren in welke mate YOLO een uiting blijkt van chaos of eerder een teken van een diepere wens tot verandering.