Het einde van HR is in zicht
HR dreigt de weg op te gaan van de dodovogel, de secretariaatspool, de faxmachine en het reisbureau. “De snelheid van verandering in het bedrijf (en in de zakenwereld) zal zo veel sneller zijn dan de snelheid van verandering van HR, dat het einde ervan in zicht is!”
Voor alle duidelijkheid, deze boute uitspraak doen wij bij NextConomy niet. Hij komt van Dr. John Sullivan, een internationaal bekende HR ‘thought leader’ uit Silicon Valley (US), die gespecialiseerd is in strategische oplossingen voor Talent Management. Sullivan is een erg productief auteur, met meer dan 1200 artikelen en tien boeken over alle gebieden van Talent Management, en sinds 1982 professor in Management aan de San Francisco State Universiteit. Niet zomaar de eerste de beste dus.
Vijf redenen waarom HR verdwijnt
HR is de afgelopen decennia zo pijnlijk traag geweest in het zichzelf opnieuw uitvinden, dat het de komende jaren waarschijnlijk onvermijdelijk in de geschiedenis zal verdwijnen. Want, om Jack Welch te parafraseren, zowel nu als in de toekomst: “De snelheid van verandering in het bedrijf (en in de zakenwereld) zal zo veel sneller zijn dan de snelheid van verandering van HR, dat het einde ervan in zicht is!”
De snelheid van verandering in het bedrijf (en in de zakenwereld) zal zo veel sneller zijn dan de snelheid van verandering van HR, dat het einde ervan in zicht is!
De human resource-functie zal in de toekomst moeten worden opgedoekt, en al het talentmanagement-werk zal moeten worden overgeheveld naar het kantoor van de COO. Dus als u in HR werkt, wordt het tijd om aan een nieuwe carrière te gaan denken.
In zijn blog somt Dr. Sullivan de vijf belangrijkste redenen op waarom deze evolutie onvermijdelijk is.
Argument #3 volgens Dr. Sullivan
Van de vijf argumenten die hij aanhaalt, herkennen we zelf absoluut de pertinente weigering van menig HR-directie om zich bezig te houden met de externe talenten in de organisatie. In ons boek ‘Mis geen talent’ besteden we uitgebreid aandacht aan dit fenomeen, maar ook tijdens rondetafeldiscussies of NextConomy-seminaries komt dit vaak pijnlijk duidelijk naar boven.
We citeren Dr. Sullivan: “In een door technologie gedreven wereld heeft HR een overdreven focus op voltijdse werknemers gehandhaafd – in een moderne wereld waar letterlijk meer dan de helft van al het “werk” al door niet-werknemers wordt gedaan (denk aan softwaretoepassingen, algoritmen, hardware, robots, outsourcing en contractanten). Hoe dwaas het aanvankelijk ook mag klinken, het is al verscheidene jaren een enorme vergissing van HR om zich alleen “op mensen” te richten als voltijdse werknemers. Er zijn nu meerdere manieren om werk gedaan te krijgen. Helaas is het bijna onmogelijk voor de huidige HR leiders om eindelijk toe te geven dat “menselijker zijn” en “een pleitbezorger zijn” voor voltijdse werknemers (wat de rol van een vakbond is) nu een belangrijke en dure fout is. We zitten in een tijd waarin alle “nieuwe werkbeslissingen” nu evenveel rekening moeten houden met elk mogelijk talent: werknemer, niet-werknemer én technologie-oplossing.”
Wat nu (met) HR?
Hoe kijk jij aan tegen deze stelling van Sullivan en de toekomst van HR? Deel je mening hieronder!
4 reacties op dit bericht
Een boude bewering voorwaar ..en die ik wel begrijp. Ik ‘out’ mijzelf niet graag als een HR manager of HR professional…en niet omdat ik de focus op de mens niet belangrijk vind. Integendeel !
Voor mij gaat het om de combi “Mens & Organisatie” en dat betekent dat je strategisch vertrekt en vanuit de businessprocessen. je bent per definitie een changemanager of mooier en poëtischer uitgedrukt….een organisatiechoreograaf …eerder dan een architect (dat ook). Een choreograaf kijkt ook naar hoe je best je organisatie ontwerpt (= design), vorm geeft, in elkaar laat klikken…het is een dans die soms heel wervelend en woest is en dan weer zacht en teder. En die dus rekening houdt met de menselijke en tema dynamieken, persoonlijkheden en talenten.
En als organisatiechoreograaf hou je rekening met het orkest, de dansers, het publiek, de locatie, de hele entourage…(wie maakt de kostuums bv ?) het is een ecosysteem waarbij je ervoor zorgt dat de ambities en de aspiraties van de bedrijfsleiding zo goed mogelijk kunnen gedijen…dat is dus per definitie een combi programmamanagement (allerlei projecten) én changemanagement (ontwikkeling van mensen, teams en de organisatie) ..;een tango. Een quickstep soms. Dan weer een slow.
M.a.w. .;dit alles hoort NIET alleen thuis bij de COO..of we verbreden en verdiepen die functie net zoals die van de CHR…of we herdenken beide functies. Ik zie daar een tandemwerking. OOk met de CFO.
Dank voor je reactie Ingrid. Mooi beeld van hr als de organisatiechoreograaf. Helemaal met je eens dat talentbeheer een teamwork moet zijn van hr + businsess + inkoop/CFO om zo samen de strategische doelen van de organisatie te realiseren. Ken je voorbeelden waar dit zo al werkelijkheid is?
HR is nog steeds de gesloten poort voor freelancers.
Ik raad iedereen aan om HR te vermijden als je een interessante rol ziet bij een bedrijf die als op freelance basis zou kunnen uitoefenen.
Ten tweede: bij quasi elke HR-dienst leeft nog de mythe dat een intermediair eventuele schijnzelfstansfgiheid zou kunnen oplossen. Recruiters voeden uiteraard die mythe.
Goede aanvulling Wouter met je verwijzing naar angst voor schijnzelfstandigheid. Dat is inderdaad ook in mijn ervaring een reden waarom hr niet elk talent in de organisatie wil kennen en beheren. Goed juridisch advies in deze zou al veel oplossen, maar ook veel juristen benaderen de wet-& regelgeving erg rigide en houden zo een ongewenste situatie vanuit bedrijfsperspectief in stand.