Een vaccin voor de arbeidsmarkt

“Het boek is bedoeld als wake-up call, maar ook wilde ik een aantal concepten aanreiken die breed over de arbeidsmarkt heen gaan”, zegt Fons Leroy. “Ik ben overtuigd dat we hiermee in de toekomst beter met crisissen kunnen omgaan. Aan het einde van het boek zeg ik ook neem het heft zelf in handen, je hebt dikwijls geen wetgeving nodig.”

Je stelt dat we een vaccin voor de arbeidsmarkt nodig hebben. Hoe moeten we dat begrijpen?

Fons Leroy: “Ik heb de reflectie natuurlijk gemaakt in coronatijden en daar ook dan de beeldspraak in gezocht. Die coronatijd levert toch een aantal nieuwe inzichten op, net als een aantal nieuwe handelswijzen die we hebben moeten adopteren. Zaak is nu daar aan langetermijnverhaal aan verbinden. Als je de ziekte van de arbeidsmarkt aanklaagt, dan moet je ook die ziekte kunnen bestrijden. We moeten iets hebben om de oude én de nieuwe ziektes te kunnen bestrijden. Vandaar dat ik teruggreep naar de metafoor van het vaccin, en omdat het ook met de subtitel te maken heeft ‘werken na coronatijden’.”

Ik had bij het lezen regelmatig het gevoel dat je mensen en instanties een ‘schop onder hun kont’ wil geven om het zo maar even uit te drukken, zo van ‘allez jong, vooruit…’

“Ik zie hoe sommige quick-wins voor het grijpen liggen, maar niet gegrepen worden. Dat heeft te maken volgens mij met één van onze Belgische ziektes, in tegenstelling tot Nederland. Hier zie je toch meer dat ze met kortetermijndenken bezig zijn en veel te weinig op lange termijn nadenken, en dus ook weinig maatregelen nemen op lange termijn.”

“Zo een quick-win is bijvoorbeeld de tijdelijke werkloosheid te verbinden met opleiding. Iets wat ik al heb aangegeven tijdens de bankencrisis toen we ook geconfronteerd werden met massale tijdelijke werkloosheid. Helaas vond men dit ‘not done’. Men vond niet dat men verplichtingen mocht koppelen aan die mensen die ongelukkig zijn hun werk te verliezen. Inderdaad ze zijn ongelukkig buiten hun fout, maar ik vind het een gemiste kans omdat er net dan tijd is voor opleidingen. Die les is toen niet getrokken en is nu ook nog niet getrokken! Dat vind ik erg spijtig! Volgens mij heeft dit te maken met het feit dat we nog altijd niet ‘ loopbaandenken’. Ja, er wordt veel over gesproken, maar we hebben dat nog altijd niet geïntegreerd in de beleidscontext. Als je in loopbanen denkt dan zou iedereen, ook vakbonden, akkoord zijn dat werknemers opportuniteiten moeten krijgen en grijpen om zich verder te kunnen ontwikkelen. Die ontwikkeling draagt juist bij tot duurzaam werken. Het zijn dergelijke zaken die we laten liggen.”

Als je in loopbanen denkt dan zou iedereen, ook vakbonden, akkoord zijn dat werknemers opportuniteiten moeten krijgen én grijpen om zich verder te kunnen ontwikkelen. Die ontwikkeling draagt juist bij tot duurzaam werken.

Het boek is een oproep aan de beleidsmakers en intermediaire partijen voor wie het boek eigenlijk bedoeld is. Als je nu zelf een wit blad kreeg en alles kon, alle middelen, alle ideeën, geen hindernissen, hoe zou je dan één en ander uittekenen, waar zou je beginnen en hoe zou je dat uittekenen?

“De rode draad in mijn boek is dat we veel meer duurzaamheid als het leidmotief moeten hebben:  van het economische beleid én het arbeidsmarktbeleid. Er zijn een aantal modellen die je naast elkaar moet leggen en die je eigenlijk gezamenlijk moet kunnen introduceren.”

“Voor bedrijven zijn het SDG’s, de Sustainable Development Goals van de United Nations, daar zijn ook heel wat Belgische bedrijven mee aan de slag om duurzaamheidsdoelstellingen te integreren in hun bedrijfsstrategie. Zo dragen ze op meerdere vlakken bij tot een duurzamere wereld. Vermits bedrijven vandaag de belangrijkste factor zijn voor de samenleving moet een stuk duurzaamheid ook van hen komen.  Eigenlijk moeten we die aanpak van deze bedrijven veralgemenen. De overheid zou dat ook moeten ondersteunen en afdwingen via subsidieregelingen: bedrijven die subsidies aanvragen, moeten die duurzaamheidsstrategie beginnen te integreren in bedrijfsstrategie.”

“Het is voor mij ook cruciaal dat we ook duurzame bedrijven krijgen op vlak van HR. Dat vertaalt zich in het Fins model van ‘Het Huis van Werkvermogen’. Dit is iets waar dat ik echt in geloof, omdat dit een holistische HR approach is: het gaat niet over een eenmalige fit van de medewerker met een bedrijf. Dit model gaat ook over de continue match tussen medewerker en bedrijf op meerdere vlakken zoals mentale en fysieke fitheid, op vlak van competenties, op vlak van waarden en normen, op vlak van evolutie, ontwikkeling … Dat vind ik een heel mooi model en daar zou ik alleszins ook voorrang aan verlenen.”

“We moeten dringend maken dat het welzijn op het werk terug een centraal gegeven wordt van het HR-beleid. Net als aandacht voor de normen en waarden, die zorgen ervoor dat je je kunt verzoenen met de missie en de doelstellingen van het bedrijf op lange termijn. Hierdoor zullen de doelstellingen meteen veel duurzamer zijn.”

“Als derde zet ik in op de 21^e -eeuwse vaardigheden. Mensen moeten niet alleen de beroepsmatige vaardigheden aangeleerd krijgen. Ze moeten in twee woorden ook wendbaar en weerbaar zijn. Ieder van ons zal voortdurend geconfronteerd worden met veranderingen op de werkvloer: technologische veranderingen, robotisering, digitalisering, en in de toekomst veranderingen door klimaatuitdagingen of nieuwe gezondheidsrisico’s. Mensen moeten daarom ook voldoende sterk zijn. Met 21^e -eeuwse vaardigheden beschikken ze over de bagage om meer wendbaar en weerbaar te zijn,  en meer zelf ook het stuur van hun loopbaan in handen te nemen.”

Dat zijn voor mij de 3 concepten, die ik graag zou geïnstalleerd zien.

Gaat dat snel genoeg?

“Ik denk inderdaad dat we niet snel genoeg zijn. Voor een heel groot deel heeft dat te maken onze institutionele architectuur die achterhaald is. Het is natuurlijk mooi om een goed systeem van sociale zekerheid te hebben. Maar als je daar dieper in kijkt, zie je dat ons sociaal zekerheidssysteem nog altijd steunt op verzekering van oude risico’s en te weinig verzekert tegenover de nieuwe risico’s. We moeten dus ook die institutionele systemen aanpassen! Ons arbeidsrecht wordt nooit onder de loep genomen: een instituut van de 19^e eeuw! Als je wilt dat dit arbeidsrecht wordt ingezet om mensen sneller van de ene job naar de ander te kunnen schakelen, en dan heb ik het zowel over het individuele arbeidsrecht alsook over het collectief arbeidsrecht, ja dan moeten we daar ook aan gaan sleutelen. Als je meer soepelheid wilt en meer mensen die zelf aan het stuur zitten van hun loopbaan, maar bij elke transitie, binnen een bedrijf of naar een ander bedrijf, staat een muurtje dan worden transities afgeremd. En we hebben heel veel muurtjes! Er zijn veel paritaire comités, CAO ’s … met altijd aparte regeltjes, en in elke regel die er is, zit er een hindernis om een transitie soepel te laten verlopen. Teveel statuten, teveel instrumenten, die maken dat je een soepele arbeidsmarkt kan introduceren. Ik ben overtuigd dat we hier iets moeten aan doen. Zoniet blijven we ons vastzetten in een transitionele arbeidsmarkt.”

Als je wilt dat het arbeidsrecht wordt ingezet om mensen sneller van de ene job naar de ander te kunnen schakelen, en dan heb ik het zowel over het individuele arbeidsrecht alsook over het collectief arbeidsrecht, ja dan moeten we daar ook aan gaan sleutelen.

Even naar dat arbeidsrecht. Er is natuurlijk in de coronacrisis de case geweest van de medewerkers van Decathlon die bij Colruyt zijn gaan werken. Is dat iets waar je aan denkt? Er is een tijdelijke toelating, een tijdelijke uitzondering gemaakt. Is dat een voorbeeld van iets wat een mooi instrument zou zijn?

“Ja, zeker. We hebben in 2010, toch al 10 jaar geleden, met Voka West-Vlaanderen een aantal experimenten gehad van co-sourcing van medewerkers, sommige bedrijven die op dat moment eigenlijk een piek hadden, te weinig personeel en andere bedrijven die te weinig werk hadden en teveel personeel om dan toch die werknemers naar het ander bedrijf te kunnen overhevelen. Maar je ziet, dat botst op ons wettelijk kader dat daar eigenlijk niet op georganiseerd is. We moeten eigenlijk naar een soort van werkgeverspool kunnen overgaan. Ook via een werkgeverspool kan je duurzame werkzekerheid voor werknemers garanderen. Niet bij 1 werkgever maar bij meerdere werkgevers. Het zijn allemaal voorbeelden die benoemen dat er heel wat duurzame arbeidsrelaties mogelijk zijn, anders dan vroeger, maar wel gecombineerd met de flexibiliteit die de markt vraagt.”

Wanneer je het hebt over transities in een loopbaan impliceert dat voor jou dat je ook van werknemer naar zelfstandige kan gaan? Is het bewust dat je dat nergens in je boek vermeldt als optie?

“Ja, omdat het bij mij een natuurlijke zaak is, werkende is werkende, of dat dat nu in loondienst is of zelfstandige, maakt mij niet uit! Wat ik wel in mijn 21^e -eeuwse vaardigheden benoem, is dat ondernemingszin ook net een van die 21^e -eeuwse vaardigheden is. De werknemer van de toekomst zal een ondernemende werknemer zijn. Het initiatief zal ook veel meer bij hem gelegd worden, hij zal ook zijn eigen loopbaan veel meer in handen moeten gaan nemen. Zonder die kerncompetentie ondernemingszin geraak je nergens. Dat onderscheid verdwijnt ook op lange termijn. Je ziet dat nu al met de coronacrisis: je hebt tijdelijke werkloosheid voor werknemers in loondienst en dan heb je alle soorten herstelpremies voor zelfstandigen om toch een inkomstenzekerheid te hebben.”

“Ook op lange termijn moeten we denken ‘waarom kunnen we geen overkoepelende sociale zekerheid bouwen die iedereen omvat?’ Mooi toch: veel meer zekerheid bieden in een wereld die geconfronteerd wordt met veranderingen. Mensen hebben behoefte aan een basiszekerheid. Daarvoor zou de sociale zekerheid een stuk moeten heringericht worden om iedereen die basiszekerheid te geven. Hierdoor laat men ook mensen veel makkelijker switchen van loopbanen en sprongen maken, omdat ze weten, er is die basiszekerheid. En als die basiszekerheid dan ook nog in een loopbaanzekerheid wordt vertaald, die je als individu zelf beheert, dan hoop ik dat je daardoor voldoende instrumenten hebt gecreëerd, die die wendbaarheid en weerbaarheid in de toekomst gaan verzekeren. De loopbaanverzekering geldt voor iedereen, ongeacht het statuut dat men heeft van loonwerkende of zelfstandige. Het koepelsysteem moet maken dat je niet meer geconfronteerd wordt met de huidige hinderpalen, psychologisch of materieel.”

De loopbaanverzekering geldt voor iedereen, ongeacht het statuut dat men heeft van loonwerkende of zelfstandige.

En dan komt natuurlijk de vraag, hoe gaat dat gefinancierd worden?

“De financiering staat op zichzelf. Als we er inderdaad toe komen dat mensen meer duurzaam gaan werken, dan gaan er ook heel veel kosten wegvallen. Heel wat kosten die vandaag in de sociale zekerheid zitten, gaan wegvallen. Mensen zullen vlotter switchen en niet eerst een werkloosheidsperiode moeten doormaken of beroep moeten doen op gemeenschapsmiddelen om dan weer terug een job te vinden. Mensen kunnen hun eigen loopbaan beheren. Sectoren, met name krimpsectoren, of krimpberoepen en krimpbedrijven, die via een nieuwe vorm van arbeidsrecht mensen nieuwe competenties kunnen bijbrengen in sectoren waar wél een grote vraag is, daarmee worden ook heel wat kosten uitgeschakeld.”

“Dat is ook iets wat mij enorm stoort vandaag! Mensen die in een krimpsector zitten en in een krimpbedrijf en die weten dat ze toch vroeg of laat zullen afvloeien en bijvoorbeeld in outplacement worden gezet, maar tijdens deze periode geen opleiding krijgen omdat die opleidingskost niet door de outplacementkost is gedekt. De oude werkgever wil daar ook niet voor betalen. Deze werknemers worden noodgedwongen eerst allemaal werkloos zijn om dan gratis opleidingen te kunnen volgen. Met natuurlijk een transitie, die veel langer duurt, een kost die veel groter is, motivatieverlies, mensen die uitvallen … In de banksector, waar dat men ook vanuit de afscheidnemende sector de werknemer die overstapt naar een andere sector ondersteunt en een rugzakje meegeeft, daar gaan die transities niet alleen vlotter verlopen maar ook de kost gaat dalen én voor de afscheidnemende sector én voor de nieuwe sector die opneemt.”

“Wij steken heel veel geld in ontslagrecht, maar weinig geld in her-tewerkstellingsrecht. Vandaar dat ik ook altijd zeg, sla dat ontslagrecht af en vervang het door een her-tewerkstellingsrecht. Dat is natuurlijk heel zwart-wit gesteld, maar hiermee zet ik mensen aan tot nadenken: in een vergrijzende arbeidsmarkt zouden we voorrang moeten geven aan het her-tewerkstellingsrecht, waarbij de kosten worden gedrukt voor werkgever A en werkgever B, maar ook voor de samenleving. Hoe meer duurzame relaties, hoe meer inkomen voor de staat. De studie van Agoria heeft dat nog eens becijferd voor de coronacrisis: ja, de staat kan daar gigantisch veel winst uit halen.”

Wij steken heel veel geld in ontslagrecht, maar weinig geld in her-tewerkstellingsrecht.

Je trekt dit ook door naar mensen die als freelancetalent, mensen die op zelfstandige basis hun talenten aanbieden aan organisaties?

“Jazeker. Ik heb daar toch een 25-tal mensen over gesproken die als freelancer werken om te kijken, hoe hun situatie is tijdens de coronacrisis. Zij hebben een talent dat ze willen aanbieden op de arbeidsmarkt, maar op het moment van zo’n crisis worden ze geconfronteerd met het gebrek aan sociale bescherming, geen opleidingsmogelijkheden of ze moeten het zelf betalen en geen loopbaanmogelijkheden. Dus ja, geef ook freelancers de ontwikkelingsmogelijkheden, de loopbaanmogelijkheden en sociale bescherming via die koepelverzekering en die koepelinstituties die iedereen moeten omvatten.”

Je bent doorheen het boek opvallend streng voor HR, dit komt regelmatig terug. Vanwaar komt dat?

“De analyse die ik maak nadat er heel veel modellen zijn aangereikt, ook door de overheid, is teleurstellend. Wanneer je kijkt hoeveel bedrijven een dergelijk holistisch HR-model geïmplementeerd hebben, dan zijn er dat heel weinig. Ik heb het bijvoorbeeld over het ‘Huis van Werkvermogen’, ik ken de overheidscampagnes die daarover zijn geïnstalleerd. Ik zie dat we de diversiteit die in de samenleving zit nog altijd te weinig in onze bedrijven weerspiegeld. Dat heeft voor een groot stuk te maken met HR-beleid, met onbedoelde of bedoelde vooroordelen die men heeft. Ik heb het altijd over ‘spiegelrekrutering’, dat blijft nog altijd een heel sterk iets in HR-beleid. Maar daardoor verliest men talent of ziet men talent niet! Dus ja, ik ben vrij streng tegen HR. Ik vind dat ze dikwijls meegolven op nieuwe tendensen en nieuwe slogans, maar zich eigenlijk te weinig bezighouden met het verzekeren van de duurzame relaties tussen medewerker en bedrijf.”

“Ik weet ook dat dat alleen kan als de ceo alles steunt. En ik merk wanneer ik lezingen geef bij ceo’s dat zij die externe context van de arbeidsmarkt helemaal niet kennen. Dat ze er nog altijd aan voorbijgaan aan vergrijzing … Als HR geen strategische positie krijgt, gaat dit ook nooit mee vertaald worden in het bedrijfsbeleid. Maar om die strategische positie te bewerkstelligen zou HR toch heel wat innovatiever en veel meer de duurzame concepten moeten omarmen dan dat ze vandaag doet.”

Om een strategische positie te bewerkstelligen zou HR toch heel wat innovatiever en veel meer duurzame concepten moeten omarmen dan dat ze vandaag doet.

“Ik hoop dat we een aantal sterke rolmodellen krijgen die de diversiteit in de samenleving ook een stukje in de HR-wereld gaan weerspiegelen. Kijk naar het HR-publiek: sorry, heel weinig diversiteit. Dat staat een beetje haaks op de buitenwereld. De buitenwereld moet naar binnen getrokken worden.”

Fons, zie jij het goedkomen?

“Ik ben altijd een optimist van natuur, dus ik zie het inderdaad goedkomen. De omstandigheden zullen ons dwingen om ons aan te passen. Maar ik loop liever vooruit dan op een bepaald moment gedwongen te worden tot veranderingen. Er zijn een heel aantal trends die door de coronacrisis versneld zijn, denk aan afstandswerken. Ik zie dat als een kans: ik ben altijd voor een open arbeidsmarkt geweest. Als je zelf je problemen niet kunt oplossen met het bestaand arbeidspotentieel, dan moet je bijvoorbeeld via migratie mensen kunnen aantrekken.”

Ik ben altijd een optimist van natuur, dus ik zie het inderdaad goedkomen. De omstandigheden zullen ons dwingen om ons aan te passen.

“Ik zie het wel goedkomen, ook omdat je in de coronacrisis,  zeker in de eerste golf, toch heel wat vormen van solidariteit en samenwerking, die we voordien niet gekend hebben, zag. Deze coronacrisis, ik weet nog niet hoe, gaat impact hebben op onze kinderen en op onze kleinkinderen. Misschien worden ze wel uit zichzelf meer wendbaar en weerbaarder dan wij het zijn.”

Over Fons Leroy

Fons Leroy was tussen 2005 en 2019 de afgevaardigd bestuurder van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB). Hij is licentiaat in de rechten en de criminologie met een bijzonder licentie in bestuurskunde en overheidsmanagement. Na zijn pensionering volgt hij nog steeds zeer aandachtig de evoluties op de arbeidsmarkt in Vlaanderen, België, Europa en wereld niveau. “De arbeidsmarkt staat in brand, en dan kan je niet gewoon zitten toekijken van op de wal.”

Over het boek ‘Een vaccin voor de arbeidsmarkt’

Uitgever Die Keure / Paperback / 9789048639335 / 72 pagina’s / bestellen