Staan uw externe werkkrachten en freelancers op de agenda van uw directiecomité?

Human resources management eindigt vandaag niet meer bij de eigen werknemers

Ondernemingen schakelen steeds meer ‘externe werkkrachten’ in. Hoe zal dit ‘ingehuurd’ talent de komende jaren de bedrijfsvoering beïnvloeden en doen veranderen? Samen met SAP Fieldglass heeft Oxford Economics deze boeiende beleidsvraag onderzocht bij 800 bedrijven in 14 Westerse landen, waaronder België. Jammer genoeg publiceert het rapport de Belgische resultaten niet afzonderlijk. Toch menen we dat ook de algemene bevindingen interessant genoeg zijn om de grote lijnen van “Workforce Insights 2018: The Forces Reshaping How Work Gets Done” hier voor u samen te vatten.

Shift

Het zal ook u niet ontgaan zijn: naast uitzendkrachten duiken steeds meer freelancers in onze bedrijven op als onafhankelijke contractanten, consultants en andere dienstenleveranciers. Volgens deze globale studie belandt vandaag ongeveer 44% van de  totale personeelsuitgaven aan mankracht bij dergelijke ‘externe werkkrachten’. Dit cijfer komt overeen met het ‘Deloitte Global Human Capital Trends 2018’ rapport. Deze internationale studie stelt dat 40% van de ‘medewerkers’ vanuit een alternatief, ‘niet-werknemergerelateerd’ systeem tewerkgesteld zijn. In België is dat nog niet het geval maar weet dat er ook hier in bepaalde bedrijven aan de lopende band allerhande vakspecialisten ingehuurd worden. Want schaars talent geeft in toenemende mate de voorkeur aan werken op contractbasis in plaats van als werknemer.

Multichannel

Ondermeer de globalisering van het arbeidsaanbod via internet heeft een betere toegang tot talent gecreëerd. Bedrijven maken steeds gretiger gebruik van een breed scala aan digitale en andere wervingskanalen om ‘externe werknemers’ aan te nemen voor de meest uiteenlopende rollen. Dankzij deze brede ‘multichannel’ recruteringsaanpak (inclusief online freelance platformen en staffingdiensten) krijgt de onderneming wel nog toegang tot de moeilijk te vinden technische profielen. Denk aan mensen die overweg kunnen met AI, data science, design, user experience, patenten, cyberveiligheid, blockchain enz.

Core

Zonder deze getalenteerde externen zou “business as usual” voor veel bedrijven niet meer mogelijk zijn. Inderdaad, zelfs zogenaamde kernactiviteiten komen vandaag voor outsourcing in aanmerking. Hun cruciale competenties reiken tot in de kernactiviteiten van het bedrijf en dragen bij tot een grotere organisatorische wendbaarheid en betere prestaties. Deze geruisloze en gestadige verschuiving van het traditionele vaste-werknemersmodel naar diverse vormen van uitbesteding staat symbool voor een fundamentele verandering in de arbeidsmarkt.

Cost

Vroeger was vooral de verhoging van de organisatorische flexibiliteit in functie van de marktvraag een belangrijke budgettaire reden om externe werkkrachten in te schakelen. Vandaag zijn andere motivatoren belangrijker dan de kostprijs om externe werkkrachten aan te trekken. Volgens de ondervraagde bedrijven dragen externen wezenlijk bij tot betere bedrijfsprestaties via de ontwikkeling en de verbetering van producten en diensten, een snellere groei van de klantenbasis, een betere beantwoording van de marktvraag, een grotere competitiviteit en een grotere organisatorische wendbaarheid. Pas daarna komt het ‘oude’ voordeel van kostenbeheersing in zicht.

Overview

Het onderzoek concludeert dat nog te veel directies en leidinggevenden nauwelijks zicht hebben op het wie, wat, waar en wanneer van hun freelancers en tijdelijk personeel. Kent u bijvoorbeeld de totale kostprijs van de externe werkkrachten en dienstverleners in relatie tot de volledige personeelskost?

Tips

Dit is de grote boodschap uit dit onderzoek: de nieuwe en meer flexibele arbeidssystemen, waarbij essentiële externe talenten en competenties ingeschakeld worden, vergen een nieuw soort management. Het groeiende aantal betrokkenen, hun cruciale competenties, hun belang voor de kernactiviteiten en hun impact op de bedrijfsresultaten zijn voor de bedrijfsleiding evenveel redenen om een specifiek beleid voor externe werkkrachten uit te werken en hun voordelen te maximaliseren.

Enkele praktijkaanbevelingen:

• Streef er naar de echte toegevoegde waarde van uw externe werkkrachten te kennen, en dit voor alle departementen waarin ze actief zijn. Combineer die informatie zo mogelijk met de onderhandelde uurtarieven of contractvoorwaarden. U kan niet managen wat u niet meet of weet.

• Waardeer de externe werkkrachten voor de vaardigheden, talenten en ideeën die ze aanreiken en maak ze deelgenoot van de doelstellingen van de onderneming. Installeer doelbewust nieuwe processen of procedures om hen dichter bij de bedrijfscultuur te kunnen betrekken .

• Zorg ervoor dat u als bedrijfsleiding een goed inzicht hebt in de concrete activiteiten van uw externe werkkrachten. Houd een overzicht op de verleende rechten en verantwoordelijkheden, de diensttijden, de kwaliteitscontrole van hun prestaties, de afspraken rond toegang tot bedrijfsinformatie en zo meer.

• Anticipeer zo gedetailleerd mogelijk op de vaardigheden die u in de nabije toekomst nodig zult hebben. Bepaal een strategie om deze vaardigheden te verwerven, te trainen of in te sourcen via een moderne multi-channel aanpak.